Работник ушел в отпуск без сохранения заработной платы на 2 месяца. По истечение срока отпуска на работу не вышел, сказав, что находится на больничном. Недавно принес листки временной нетрудоспособности и выяснилось, что заболел он спустя месяц после окончания срока отпуска. Руководство намерено его уволить за прогул, так как после окончания отпуска он месяц не выходил на работу. Возможно ли применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения в данном случае?
Для того, чтобы у Вас имелись (на случай гипотетически возможного судебного спора) доказательства факта совершения работником дисциплинарного проступка (прогула) необходимо документально зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте. На практике такими фиксирующими документами и доказательствами факта прогула работника могут выступать:
- табель учета рабочего времени;
- докладная записка непосредственного руководителя, которая обычно составляется в день отсутствия работника на рабочем месте;
- акт работодателя об отсутствии работника, который на практике составляется в день отсутствия работника на рабочем месте и подписывается несколькими работниками, подтверждающими факт отсутствия работника.
Кроме того, доказательствами факта прогула работника могут служить:
- объяснительная записка самого работника, где он объясняет причину своего отсутствия на работе (работодатель обязан затребовать от работника объяснения в письменном виде);
- свидетельские показания других работников, которые видели и могут подтвердить отсутствие работника на рабочем месте в определенный день или определенное время.
В случае, если у Вас имеются вышеуказанные доказательства факта прогула, то вы на сегодняшний день вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул но не позднее одного месяца со дня его обнаружения года поскольку:
1. работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул в течение (но не позднее) 1-го месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (прогула) работника (п.1 ст.66 Трудовой кодекс РК (далее - ТК РК)).
2. несмотря на то, что Трудовой кодекс РК (ТК РК) содержит положение о том, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (п.2 ст.66 ТК РК). Но течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью (п.3 ст.66 ТК РК).
Таким образом, вы вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с отсутствием работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) на основании подпункта 8 пункта 1 статьи 52 ТК РК.
Расторжение трудового договора по этому основанию производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьями 65 и 66 ТК РК.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Вы вправе заключить договор на неопределенный срок, который не требует постоянного продления с возможностью досрочного расторжения договора, при это стороны должны уведомить за определенное количество дней согласно договору.
Ваш вопрос регулируется Гражданским Кодексом Республики Казахстан (далее – ГК РК).
Согласно статьи 386 ГК РК договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Если законодательством или договором предусмотрен срок действия договора, окончание этого срока влечет прекращение обязательств сторон по договору.
Договор, в котором отсутствует указание на срок его действия, признается действующим до определенного в нем момента окончания исполнения сторонами обязательства.
-
Раздел: Трудовые отношения Увольнение
Ответ: Необходимо дождаться выхода работника с затребованием листа о временной нетрудоспособности.
Данный вопрос регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее - ТК РК).
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
В соответствии с пп. 4-5 п.1 ст. 28 Трудового кодекса, срок трудового договора и дата начала работы являются разными реквизитами этого документа. Также, в статье 30 ТК РК применяется только понятие срока трудового договора.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Нет, в данной статье не было внесено никаких изменений. Но стоит учитывать, что статья 49 лишь перечисляет основания для расторжения договора.
Более подробно порядок расторжения описан в ст. 50 Трудового договора. Также необходимо упомянуть, что Законом РК от 04.05.2020 № 321-VI из ст. 50 был исключен пункт 3, ранее позволявший прекратить отношения с сотрудником при выплате оговоренной в договоре компенсации, без соблюдения требований пункта 2.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется статьей 133 Трудового Кодекса РК (далее – Кодекс), которая обязывает Работодателя за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Данный вопрос регулируется Трудовым Кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется согласно нормам Закона Республики Казахстан «О миграции». -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Правовые отношения по данному вопросу регулируются Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс), Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» в частности статьями 342, 346, Законом РК «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (далее – Закон).
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется Законом «О валютном регулировании и валютном контроле»