Решения для HRD, чтобы погасить пожар. Из этой статьи узнаете: в чем причины разногласий зрелой начальницы и более молодой подчиненной и как с ними работать; в чем суть борьбы сотрудниц за внимание руководителя и как их примерить; как помочь новоиспеченному руководителю стать хорошим управленцем; как проводить мягкие переговоры с каждым участником конфликта.
В статье описаны ситуации, которые чаще других провоцируют разногласия в женских коллективах и даны практические рекомендации, что с ними делать, чтобы минимизировать негативные последствия. Ведь неразрешенные конфликты, как правило, не проходят бесследно и влекут за собой развитие токсичных отношений в коллективе, ухудшают психологическую атмосферу и приводят к взаимной агрессии. В результате в зоне риска оказываются командная работа, взаимодействие и показатели подразделения.
Ситуация 1. Женщина-руководитель видит в подчиненной конкурентку
Конфликт между начальницей и подчиненной может развиваться постепенно из-за зависти и ревности в широком смысле слова. Например, если подчиненная значительно моложе руководителя, быстрее схватывает суть задач, умеет находить нестандартные решения и быстрее осваивает новые технологии.
Начальница постоянно чувствует тревогу, потому что ее стиль работы уже давно сложился и ей все труднее перестраивать себя за быстроменяющимися условиями. Самодостаточная и уверенная в себе начальница отнесется к талантливой сотруднице как к ценному ресурсу подразделения и будет ее поддерживать. Если же руководительница окажется человеком с внутренними проблемами, она начнет цепляться к подчиненной по любому поводу, и дело может дойти до скандала.
Что делать. Как только конфликт станет достоянием широкой общественности, перед HR-ом встанет выбор: организовать перевод молодой подчиненной в другой отдел, чтобы погасить скандал, или попытаться разрешить его. Наладить отношения сторон здесь поможет рукотворная трансформация агрессора в покровителя.
Полезно поговорить с начальницей и убедить ее, что мяч сейчас на ее стороне. Как человеку, который принимает решения и рулит процессом, именно ей предстоит научиться относиться к талантливой подчиненной как к инструменту собственных достижений и успехов отдела. Тем самым стать покровителем, который всегда остается арбитром и в случае хороших результатов имеет полномочия поощрить за усилия.
В разговоре с молодой подчиненной HR-специалист может сделать основной упор на то, что в случае эмоционального диалога с начальницей лучше проявить сдержанность — это выглядит профессионально и всегда вызывает уважение. Обратите внимание: если между двумя сотрудницами все же возникла личная неприязнь, будет лучше перевести подчиненную на другой проект или в другой отдел. Туда, где она лучше сможет применить свой талант, и компания не потеряет ценного специалиста. При этом сам конфликт автоматически будет исчерпан.
Ситуация 2. Коллеги конфликтуют за внимание и преференции руководителя
Часто это связано со страхом оказаться невостребованной и стать, как говорится, «слабым звеном». Такие настроения, к примеру, провоцирует приход нового начальника, существенные корпоративные изменения, периоды сокращений и реорганизаций. Люди, которые работают вместе, боятся перемен, переживают сильный стресс, особенно женщины.
На эмоциях же чаще переходят на повышенные тона и окончательно портят отношения с окружающими. Кто-то поспорит из-за открытого окна, кому-то мешают посторонние звуки, запахи или взгляды. При этом чаще всего сотрудники конфликтуют за внимание и преференции руководителя: кому поручают более интересные задачи, а кому нет, с кем делятся конфиденциальной информацией, а с кем нет.
Предметом конфликта могут стать премии, похвала, личное общение и повышенное внимание. Особенно если это женский коллектив, а руководитель — мужчина. Что делать. Если между двумя сотрудницами вспыхнул конфликт на почве борьбы за внимание или ресурсы, HR-директору предстоит сделать несколько шагов для примирения сторон.
Во-первых, нужно помочь каждой участнице столкновения понять — у нее стресс, связанный со страхом и неуверенностью в своих перспективах. Каждая должна осознать, что именно чрезмерные эмоции и тревога стали причиной вспышки. Вторым шагом HR-у нужно добиться, чтобы коллеги извинились друг перед другом по схеме: само извинение, проговаривание, за что именно извинение и что привело к конфликту, договоренности на будущее не допускать эмоциональных взрывов.
Например, так: «Извините меня за то, что позволила себе на повышенных тонах обсуждать вопрос. Это произошло из-за того, что я переживаю трудный момент. Впредь постараюсь вести себя сдержаннее». В идеале третьим шагом нужно добиться, чтобы конфликтующие стороны обсудили будущие условия труда и порядок взаимодействия, а зачинщик объяснил причины, по которым позволил себе выйти из себя.
Ситуация 3. Несколько сотрудниц метили на одну должность
Возможны два сценария развития конфликта на почве борьбы за карьерные перспективы в компании. Первый вариант — две сотрудницы работают на равноценных позициях и демонстрируют амбиции занять должность на ступень выше, которая скоро освободится, — например, заместителя отдела. Между ними начинают происходить стычки, в ходе которых каждая пытается показать, что лучше разбирается в рабочих вопросах, чем другая.
Второй сценарий возникает, когда уже повысили в должности того, кто еще вчера был с коллективом на равных. При этом до сих пор разногласий в коллективе не наблюдалось. Здесь дело даже не в конкуренции и ревности к успеху. Тому, кто стал на ступень выше, придется менять стиль и механизмы взаимодействия со вчерашними коллегами, поэтому могут возникнут конфликты. Новому руководителю придется делать замечания по рабочим вопросам, оценивать результаты и принимать решения. А это уже другой уровень отношений — многие не сразу могут подстроиться к новым условиям.
Что делать. Для того чтобы избежать конфликта по первому сценарию, службе персонала нужно стремиться к прозрачности карьерных треков. Желательно, чтобы в компании работала система выдвижения в кадровый резерв с понятным набором критериев и механизмов назначений на должности. Тогда исчезнет повод конфликтовать за место под солнцем, потому что приз достается сильнейшему.
Не поздно прояснить позицию с будущим назначением даже тогда, когда конфликт уже случился. Директору по персоналу при участии непосредственного руководителя сторон столкновения нужно разъяснить людям перспективы и условия, при которых будет приниматься кадровое решение. Как только люди получат открытую информацию, поводов для столкновений не будет.
В случае развития конфликта по второму сценарию, директору по персоналу нужно разработать индивидуальный план развития новоиспеченного руководителя и помочь ему правильно войти в должность. Также в компетенции HR-специалиста поучаствовать в построении системы коммуникаций между руководителем и подчиненным, при которой будет минимизирован личностный фактор — только взаимодействие ролей и должностей.
А наши менеджеры будут рады оказать Вам необходимую поддержку: рассказать, показать, обучить и предоставить бесплатный доступ для тестирования всех возможностей платформы кадрового электронного документооборота компании Dogovor24.
