Ответ: Вы можете направить уведомления, приказы и т.д. по корпоративной электронной почте, но суть направления не в том, чтобы направить, а в том, чтобы получить ответ, от работника которому направили, т.е. для понимания ситуации, согласен ли работник на данные условия или нет. Вы можете направить соответствующие уведомления (в силу объявленного режимы Чрезвычайного положения) работникам по корпоративной электронной почте, но приказ, об ознакомлении работник должен будет подписать собственноручно. Но, в силу того, если работник работает дистанционно, с соблюдением норм трудового кодекса Республики Казахстан, работодатель может прописать в направляемом уведомлении (к письму можно приложить соответствующий приказ для подписания), пункт о том, что просит выслать подписанный скан приказа с дальнейшим подписанием графы «с приказом ознакомлен» на оригинале документа после снятия режима Чрезвычайного положения, а также дописать факсимильная (сканированная) копия подписанного сторонами приказа (при необходимости и иного документа) будет иметь юридическую силу до снятия режима Чрезвычайного положения в Республике Казахстан и возможности подписания документов в офисе работодателя. Также можете предусмотреть графу, где работник от руки может прописать: согласен. Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Ответ:Согласно, п.п. 17 п.1 ст. 1 ТК РК, условия труда - условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;В соответствии со ст. 46 ТК РК, 1. В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.2. Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.3. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса.В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.Согласно, п. 2 ст. 33 ТК РК, внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи.Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный в настоящей статье срок сообщить другой стороне о принятом решении.Таким образом, работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по указанным причинам, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.Перевод работника оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя (п.2 ст. 38 Кодекса).При наличии письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда (пп.2) п.1 ст.58 Кодекса.Вместе с тем, п.3 ст. 58 Кодекса не допускает прекращение трудового договора по данному основанию с работниками в период их временной нетрудоспособности.То есть, если работник будет находиться на больничном, изменение условий труда, согласно ст.46 Кодекса допускается после завершения больничного.Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации. ​​​​​​​

Ответ:"Согласно пп.10 п.1 ст.1 Трудового Кодекса РК  простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.Согласно ст.112 ТК РК порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя - в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.Действующий Трудовой кодекс не регламентирует порядок оформления простоя. Простой это не расторжение трудового договора, и возникает он спонтанно. Но оплата простоя регулируется ТК РК и для того чтобы понимать какое время компания находится в простое и сколько нужно оплатить работникам за этот период необходимо все равно вести табель учета рабочего времени. А основанием уменьшения заработной платы на этот период будет являться Приказ об объявлении простоя."Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации. 

Ответ: Согласно п.1 ст. 85 Трудового кодекса РК (далее ТК РК) работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных статьей 86 настоящего Кодекса, и работников, работающих по графику сменности (графику вахт). В соответствии с п. 4 ст. 85 ТК РК запрещается привлечение беременных женщин, предоставивших работодателю справку о беременности, к работе в выходные и праздничные дни. Согласно п.4 ст. 135 ТК РК с письменного согласия работника продолжительность вахты может быть увеличена до тридцати календарных дней в соответствии с коллективным, трудовым договорами. На основании изложенного, оба варианта не противоречат законодательству РК. В зависимости от производственной необходимости работодателя выбирается один из вариантов.  В варианте А) привлекаете работников только в выходные дни и оплачиваете в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.  В варианте Б) получаете согласие работника на продление вахты, издаете приказ о продлении вахты и сокращенном рабочем дне (если есть такая необходимость) и оплачиваете за фактически отработанное время.    Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации. 

Ответ: Издавать приказ о привлечении к работе в период карантина не нужно, если работники будут работать по обычному рабочему графику. Приказ издается только в том случае, если меняются условия труда. Единственное что нужно сделать работодателю – это оформить справку- пропуск (ее Вы сможете скачать по ссылке https://dogovor24.kz/construct/2237) для каждого работника супермаркета, для того чтобы он мог законно передвигаться по городу. Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.  ​​​​​​​

Ответ: Указом Президента Республики Казахстан № 285 «О введении чрезвычайного положения в Республике Казахстан» с 15 марта 2020 года по 15 апреля 2020 года, в стране введено чрезвычайное положение. С 19 марта 2020 года до неопределенного времени, в городах Нур-Султан и Алматы начал действовать карантинный режим.  Прежде всего, хочу отметить, что сложившаяся в мире и в Казахстане ситуация нестандартная и в трудовом законодательстве не предусмотрен алгоритм действий в связи с изменениями условий труда.  Поэтому, прежде всего, следует руководствоваться Трудовым Кодексом РК (далее по тексту – Кодекс). В преамбуле к приказу можно дать отсылку на Указ о введении ЧС и карантинный режим. В приказе следует указать дату начала отпуска без сохранения заработной платы и дату окончания в соответствии с заявлением работника. Основанием к приказу должно быть заявление работника. Работник может написать в заявлении как конкретную дату выхода из отпуска, так и указать на событие т.е. до окончания ЧС и отмены карантина. Соответственно и в приказе указывается или конкретная дата окончания отпуска без сохранения заработной платы или событие (отмена ЧС, окончание карантина). Если не указана конкретная дата, то по факту выхода сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы, нужно издать соответствующий приказ. С приказами, обязательно под подпись должен быть ознакомлен работник. Заявление пишется в произвольной форме, соответственно нет обязательного требования указывать что заявление пишется в связи с введением ЧП. Соответственно, если данный факт указан, то это так же не является нарушением. В приказе необоходима ссылка на введение ЧП? Трудовым законодательством данный вопрос не регулируется. Но, можно рекомендовать указывать в приказе ссылку на введение ЧП. Не смотря на то, что в Правилах документирования, управления документацией и использования систем электронного документооборота в государственных и негосударственных организациях нет прямого запрета оформлять одним приказом распоряжения однородного характера, в данном случае, следует все же издать приказы о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы отдельно на каждого сотрудника.  Если в заявлении работника будет указана конкретная дата окончания отпуска, то продлить отпуск без нового заявления работника нельзя. Если же в заявлении было указано событие по факту которого закончиться отпуск (прекращение ЧС, окончание карантина), то если продлят ЧП, писать новые заявления и продлевать приказом отпуск нет необходимости. Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.  ​​​​​​​

Ответ:В соответствии с Правилами документирования, управления документацией и использования систем электронного документооборота в государственных и негосударственных организациях (далее по тексту – Правила), приказы бывают по основной деятельности, личному составу. В п.46 Правил сказано, что к порядковому номеру приказа по личному составу через дефис добавляются литеры «л/с» или «к». 

Ответ:Статья 51. (Исполнительный орган товарищества с ограниченной ответственностью) Закона Республики Казахстан «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью», гласит:

Ответ:На Ваш вопрос относительно сокращения размера заработной платы работникам, сообщаем следующее:1.    Процедура сокращения размера заработной платыРазмер оплаты труда является одним из компонентов условий труда, безосновательное снижение которого запрещается нормами трудового законодательства РК.Учитывая, что в Вашей ситуации работники согласны на сокращение размера заработной платы, то следует произвести процедуру изменения условий трудового договора в порядке изложенном в ст. 33 Трудового кодекса РК.Для этого необходимо:1) Направить работникам письменное предложение об изменении условий трудового договора в части сокращения размера заработной платы и получить от работников письменный ответ в течение 5 рабочих дней. Работник в праве отказаться от предлагаемых изменений. 2) При положительном ответе работника внести соответствующие изменения в трудовой договор работника путем подписания дополнительного соглашения.В случае отказа работника от предложения работодателя, условия труда сохраняются в текущем виде, и правового механизма принудить работника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору законодательством РК не предусмотрено.    Следует отметь, что данная процедура не требует от работодателя издания отдельного акт в виде приказа.Также законодательством РК не предусмотрено обязанности работодателя уведомлять государственные органы или согласовывать с ними соглашение с работниками о сокращении размера заработной платы.2. Документальное оформление процедурыКак было указано выше изменение размера заработной платы работника оформляется тремя документами: Уведомление (предложение), ответ работника, дополнительное соглашение к трудовому договору.1) Уведомление (предложение) об изменении условий труда - это отдельный односторонний документ работодателя сформулированный в виде предложения работнику изменить условия трудового договора, в котором в обязательно порядке указываются конкретные изменения (примерный шаблон прилагается в качестве бонуса к данной консультации). 2)  Ответ работника. Ответ работника может быть отражен в уведомлении (как указано в прилагаемой форме), написании отдельного письма-согласия работодателю, а также путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (в данном случае считается, что работник подписывая дополнительное соглашение, выразил свое согласие с вносимыми изменениями).3)  Дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение разрабатывается на основе действующего трудового договора. В нем необходимо указать какие пункты трудового договора подлежат изменению и изложить их в новой редакции. В данном случае размер заработной платы и срок действия изменений. Таким образом, применение данной процедуры позволит Вам надлежащим образом сократить размер заработной платы работникам (при наличии согласия работников) без ущемления их трудовых прав.Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.  ​​​​​​​​​​​​​​

Ответ:Приказом Министра труда и социальной защиты населения РК от 26 марта 2020 г. №110 утверждены Правила осуществления социальной выплаты участникам системы обязательного социального страхования на период чрезвычайного положения (далее Правила).  Согласно п.3 Правил социальная выплата осуществляется на случай потери дохода в связи с ограничениями деятельности на период действия чрезвычайного положения (далее - социальная выплата) следующим категориям:1)    работникам субъектов малого и среднего предпринимательства.На основании изложенного, если деятельность субъекта малого предпринимательства ограничена на период действия чрезвычайного положения, то его работники имеют право получить социальную выплату в размере 42500 тенге. Если ЧС не мешает деятельности компании и компания может работать в период ЧС, то считаю издание приказа о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы неправомерным.  Если деятельность субъекта малого предпринимательства ограничена на период действия чрезвычайного положения, то для получения социальной выплаты вам необходимо заполнить форму заявления и приложения к нему на сайте www.egov.kz (электронное обращение). Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.  ​​​​​​​​​​​​​​