4 ошибки, которые могут испортить идеальное увольнение

1. В акте работодателя (приказе) не правильно указано основание увольнения

В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РК. В соответствии со ст. 49 Трудового Кодекса РК основаниями для прекращения трудовых отношений являются:

• расторжение трудового договора по соглашению сторон;
• истечение срока трудового договора;
• расторжение трудового договора по инициативе Работодателя;
• в связи с переводом работника к другому работодателю;
• расторжение трудового договора по инициативе Работника;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• отказ работника от продолжения трудовых отношений;
• переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами РК;
• нарушение условий заключения трудового договора.

Данный список является исчерпывающим и применение иных оснований для увольнения будет являться незаконным (основания могут включать  в себя несколько случаев, при которых может быть расторгнут или прекращен трудовой договор). При оформлении прекращения трудовых отношений очень важно указать правильное основание. Неправильно примененное основание для увольнения влечет риск не только изменения этого основания в судебном порядке (по требованию работника), но и восстановления уволенного сотрудника на работе.

2. Нарушение работодателем процедуры увольнения - самая распространенная ошибка при увольнении

Как отмечалось выше, всего существует девять оснований для прекращения трудового договора. Каждое из таких оснований имеет особенности процедуры увольнения. Нарушение последовательности действий, предусмотренных законодательством РК и оформления соответствующих документов может повлечь за собой признание увольнения незаконным. Следствием нарушения работодателем процедуры увольнения будет являться восстановление работника на работе, с выплатой заработной платы за время простоя и оплате судебных расходов.

Так, например, первым шагом при увольнении работника в связи с сокращением штата или численности работников будет являться направление в территориальное подразделение уполномоченного органа по вопросам занятости сведения о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата работников, в срок не менее чем за 1 месяц до увольнения работника. Невыполнение данного шага, помимо прочего грозит Работодателю наложением административного штрафа в размере до 10 до 20 МРП (статья 98 Административного кодекса РК)

Поэтому при увольнении очень важно соблюсти процедуру в строгом соответствии с требованиями законодательства РК.

На сайте Договор24, Вы можете ознакомиться со следующими процедурами оформления прекращения (расторжения) трудовых отношений:

• Процедура увольнения работника по соглашению сторон;
• Процедура увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора;
• Процедура увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников;
• Процедура увольнения работника по причине отрицательного результата работы в период испытательного срока;
• Процедура увольнения работника за прогул (за отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение 3-х и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену));
• Процедура увольнения работника за совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• Процедура увольнения работника за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• Процедура увольнения работника в связи с ликвидацией юридического лица;
• Процедура увольнения работника в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
• Процедура увольнения работника в связи с достижением работником пенсионного возраста;
• Процедура увольнения за отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;
• Процедура увольнения работника по инициативе работника;
• Процедура прекращения трудового договора в связи с переводом работника в другое юридическое лицо.

3. В заявлении об увольнении не указана дата увольнения, либо при написании даты использован предлог «с», а также отсутствует подпись работника.

В случае, если работник увольняется по своей инициативе, то по практике, сложившейся в нашей стране он подает заявление об увольнении (которое выполняет роль уведомления). Законодательство не содержит каких-либо требований к форме подобного заявления. Однако очень важно чтобы в заявлении об увольнении работник указал дату увольнения. Желательно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Дело в том, что предлог «с» дает возможность двоякого толкования даты прекращения трудового договора. Чтобы избежать недоразумений в заявлении об увольнении можно использовать следующую формулировку: «Последним рабочим днем прошу считать, например, 31 августа 2016 года».

Также очень важно, чтобы заявление было подписано работником собственноручно, в независимости от того написано оно от руки или напечатано на компьютере. Судебной практике известны и такие случаи, когда работник заявляет, что он вообще не писал заявления. В таких ситуациях суд может назначить почерковедческую экспертизу, и наличие заявления написанного и подписанного работником собственноручно будет являться доказательством того, что увольнение было произведено на законных основаниях.

4. Работнику не вручена копия приказа об увольнении.

В соответствии с п. 3 ст. 61 Трудового Кодекса РК  копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

На нашем сайте Вы можете скачать следующие приказы:

• Приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон;
• Приказ о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока;
• Приказ о расторжении трудового договора по инициативе Работодателя в случае сокращения численности или штата работников;
• Приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с ликвидацией или прекращением деятельности;
• Приказ о прекращении трудового договора в связи с переводом работника в другое юридическое лицо;
• Приказ о расторжении трудового договора в случае совершения работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий или бездействия, которые послужили основанием для утраты доверия;
• Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по причине достижения работником пенсионного возраста;
• Приказ о расторжении трудового договора в связи с отсутствием Работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день;
• Приказ о расторжении трудового договора в связи с отсутствием Работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;
• Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника;
• Приказ о расторжении трудового договора в связи с повторным неисполнением или повторным ненадлежащим исполнением без уважительных причин трудовых обязанностей Работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
• Приказ о расторжении трудового договора в случае отрицательного результата работы в период испытательного срока.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.