Признание увольнения работника (по сокращению) незаконным - Статья

Признание увольнения работника (по сокращению) незаконным (в соответствии с Трудовым кодексом 2016 года)

04.12.2015 16:23
4916
Содержание:

На практике, увольнение по данному основанию является распространенным способом работодателей избавиться от неугодных работников. Однако, государственные контролирующие органы, в случае проверки, очень скрупулезно рассматривают обстоятельства увольнения работников в связи сокращением численности или штата. Основной упор при этом делается на выяснении вопроса: действительно ли произошло сокращение или была создана только его видимость. 

Действительное сокращение численности или штата работников происходит путем:

  • уменьшения численности работников (т.е. уменьшение количества работников для определенной должности), либо 
  • уменьшения штата (т.е. упразднение штатной должности).

При этом уменьшение численности работников или штата должно быть отражено в штатном расписании. В случае увольнения работника без утвержденного в компании штатного расписания, будет очень трудно доказать обоснованность увольнения по данному основанию. 

Сокращение численности или штата оформляется приказом компании о внесении изменений в штатное расписание (либо об утверждении нового штатного расписания), который должен быть принят не позднее, чем за месяц до фактического сокращения. В этом приказе дополнительно должно быть указано:

  • должности, либо количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в связи с изменением штатного расписания;
  • дата, с которой изменения в штатное расписание (новое штатное расписание) вступают в силу.

Государственными контролирующими органами, в случае проверки или судом при рассмотрении дела будет признано незаконным увольнение по данному основанию не подтвержденное документальным оформлением. 

Незаконным может быть признано увольнение работника даже в том случае, когда компанией формально соблюден порядок и документальное оформление, но фактического сокращения не произошло. Например,

  • если работник уволен, а через некоторое время на эту должность принят другой сотрудник;
  • если работник уволен, но при этом в компанию принят другой сотрудник на другую должность, но выполняющий функции уволенного сотрудника;
  • если приказом компании было сокращено количество работников или должностей в штатном расписании, а через некоторое время после увольнения работника, другим приказом, это количество было восстановлено.

Также необходимо помнить, что переименование должности работника не является сокращением численности или штата. Во всех перечисленных и иных аналогичных случаях, суд по иску работника или уполномоченных контролирующих органов, может обязать компанию восстановить работника на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: