Плюсы и минусы перевода сотрудников на дистанционную работу

После вступления “16” марта 2020 года в силу Указа Президента РК “О введении чрезвычайного положения” и принятия решения о введении в городах Алматы и Нур-Султан карантина, многие работодатели стремятся к тому, чтобы обезопасить своих сотрудников, соблюдать карантинный режим и при этом сохранить нормальное функционирование бизнеса. Удовлетворить все эти потребности способен переход на дистанционную работу. 

Правовое регулирование дистанционной работы

Дистанционная работа предусматривается ст. 138 Трудового кодекса Республики Казахстан и определена как способ осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий.

При этом законодательством предусматривается, что работодатель должен предоставить работнику средства связи и иное оборудование для выполнения работы, а в случае необходимости- установить и настроить его. 

При этом стороны могут договориться о том, что работник использует свои средства, а работодатель компенсирует расходы на их использование. Более того, работодателем в определенных случаях оплачиваются и иные расходы работника, в том числе и коммунальные расходы (например, электричество за использование компьютера в рабочих целях). 

В чем преимущества и недостатки  дистанционной работы? 

В первую очередь, дистанционная работа позволяет существенно снизить затраты компании, а также является самым оптимальным способом обеспечить работу компании в условиях чрезвычайных и непредвиденных ситуаций. 

Также перевод работника на дистанционную работу позволяет заменить отпуск без содержания и/или по предварительной договоренности, даже больничный, в тех случаях. когда работник может выполнять трудовые обязанности из дома, но не может по каким-либо причинам посещать свое место работы. 

Немаловажным преимуществом является то, что для перевода работника на дистанционную работу не требуется его письменного согласия. Подробнее об оформлении перевода будет рассказано ниже. 

Существенным недостатком этого подхода является вопрос учета рабочего времени. Согласно нормам ТК РК, для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре. 

Поэтому, работодателям зачастую сложно прийти к какому-то порядку фиксации рабочего времени, который бы гарантировал надлежащее и своевременное выполнение работником своих обязанностей. 

На что обратить внимание при переводе на дистанционную работу

Наиболее практичным вариантом для контроля за рабочим временем является использование специального программного обеспечения. Если же его установка невозможна, то следует прибегнуть к более традиционным методам. Одним из таких может являться обязанность работника по заполнению отчетов о проделанной работе с указанием затраченного времени либо обязанность  определенной регулярностью производить звонки (отправлять сообщения) с аналогичной информацией. 

При этом выбранный алгоритм должен обязательно фиксироваться в соглашении сторон о переводе на дистанционную работу. 

Немаловажным фактом перевода на дистанционную работу является то, что за работником в полном объеме сохраняется заработная плата, право на отпуска, нормированный режим и иные установленные законодательством и трудовым договором гарантии и компенсации. 

Как оформить перевод работника на дистанционную работу

Процедура перевода достаточно проста. В первую очередь работодатель должен уведомить работника о переводе. Уведомление составляется в письменной форме и вручается нарочно или направляется почтой. 

Как говорилось ранее, согласия работника не требуется. Но, если работник против перевода, то потребуется письменный отказ от перевода, который может выступать для дальнейшего прекращения трудовых отношений. 

Если работник не отказывается от перевода, оформляется дополнительное соглашение и издается приказ о переводе. 

При этом, стоит отметить, что продолжительность перевода может быть как ограниченной (временный перевод), так и бессрочной. В случае, если обстоятельства, при которых работник был переведен на удаленный формат работы прекратились, может быть возвращен прежний формат занятости.