Компанией принято решение об увольнении работника во время его нахождения в командировке. Порядок действий - Статья

Компанией принято решение об увольнении работника во время его нахождения в командировке. Порядок действий (в соответствии с Трудовым Кодексом 2016 года)

12.11.2015 09:23
3589
Содержание:

При этом, следует обратить внимание на 2 вопроса:

  1. Возможно ли, уволить работника, когда тот находится в командировке;
  2. Каков при этом порядок действий.

Так как незаконное увольнение может повлечь для работодателя наступление нежелательных последствий в виде проведения проверки со стороны органов труда и принятие ими определенных «санкций», таких как: вынесение предписаний, замечаний и т.п. А также работник может обратиться за восстановлением нарушенного права в суд, после чего возможно наступления последствий – например, в виде восстановления в должности уволенного работника.

И так, основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные статьей 52 Трудового кодекса РК, можно условно поделить на 2 группы:

  1. Когда увольнение работника невозможно;
  2. Когда увольнение работника возможно при направлении ему письменного уведомления.

В установленных законом случаях при увольнении работника по инициативе работодателя, должен быть соблюден  порядок применения дисциплинарного взыскания. А в соответствии с подпунктом 4 пункта 4 статьи 65 ТК РК, дисциплинарное взыскание не может быть наложено в период нахождения работника в командировке. Таким образом, невозможно уволить командированного работника по следующим основаниям:

  • отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
  • нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
  • отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;
  • нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии; 
  • совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
  • совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; 
  • разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю.

Поэтому направить уведомление можно по месту командировки, если предусмотрены такие возможности (например, технические и т.п.). В противном случае (например, если работник находится в местности, где нет доступа к средствам связи), необходимо дождаться его возвращения на основное место работы и вручить уведомление. К таким случаям относятся:

  • ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;
  • сокращения численности или штата работников;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
  • отрицательного результата работы в период испытательного срока;
  • представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу.

В настоящей статье мы рассмотрели порядок действий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, когда работник находится в командировке, по 2 группам оснований, регламентированных Трудовым кодексом РК,  который необходимо соблюдать, чтобы избежать наступления нежелательных последствий для работодателя.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Читайте также опубликованные статьи на нашем сайте:

Вам также может быть интересно: