5 правомерных способов заставить работника приходить вовремя

Наверняка каждый человек хоть раз опаздывал куда-то. Опоздания могут быть вызваны бесчисленными факторами: эмоциональным выгоранием, неорганизованностью, ситуацией на дорогах, непредвиденными обстоятельствами и т.д. А для некоторых людей опоздание, в том числе и на работу, просто является систематическим. 

Казалось бы, что страшного в опоздании на несколько минут к началу рабочего дня или с обеденного перерыва? Однако, каждая минута стоит работодателю серьезных  убытков.

Например, менеджер по причине своего отсутствия на рабочем месте, не принял звонок от клиента, который планировал закупку товара на крупную сумму. Что происходит? Уходит клиент, а с ним и прибыль. В таких ситуациях страдает и репутация компании в целом.

 Если представить завод, где должна осуществляться бесперебойная работа, то не выпускается продукт, либо перерабатывает другой работник, может пострадать качество. 

Так как бороться с непунктуальным работником не нарушая его прав? 

Наиболее лояльным, но серьезным методом будет являться разработка и четкое соблюдение правил трудового распорядка компании. 

Согласно пп.2 ч.2 ст. 22 Трудового кодекса, прямой обязанностью работника является соблюдение трудовой дисциплины. Данная обязанность и регулируется правилами внутреннего распорядка, которые утверждаются работодателем. За нарушение правил трудовой дисциплины, работодатель может применять к работнику дисциплинарные наказания в последовательности: замечание- выговор-строгий выговор- увольнение. Каждое взыскание должно быть оформлено соответствующим актом. В противном случае, привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет являться неправомерным.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка, на основании ст. 23 ТК РК, работодатель может издавать и иные локальные акты: например, утвердить приказом журнал учета рабочего времени и обязать работников фиксировать время прихода и ухода с рабочего места под личную подпись. Аналогичные функции несет и табель учета рабочего времени, однако в первом случае, неорганизованному работнику не удастся “договориться” с ответственным лицом.

Многие работодатели в целях контроля дисциплины в компании прибегают к использованию специального оборудования (карты доступа, отпечаток пальца, видеофиксацию и др.). Для правомерности применения таких систем, в организации требуется утвердить соответствующее положение о видах контроля за трудовой дисциплиной работников.

Четвертый  метод заключается в материальном воздействии. 

Согласно ст. 120 ТК РК, при причинении одной стороной договора ущерба другой стороне, в результате виновного действия или бездействия, наступает материальная ответственность.

Применяя данную норму, работодатель вправе внести в договор о материальной ответственности с работником либо в положение о материальной ответственности обязанность работника возместить ущерб за виновное противоправное поведение, к которому помимо прочего, можно отнести и опоздание, повлекшее убытки для работодателя. 

Однако, следует помнить, что такой способ воздействия на “просоню” можно применить не всегда. Согласно ст. 123 ТК РК, работник должен возмещать только прямой ущерб, то есть реальное уменьшение имеющегося имущества у работодателя или ухудшение такого имущества, а также возникшую в связи с этим необходимость для работодателя понести затраты на приобретение или восстановление имущества.

Рассмотрим пример, когда к работнику можно применить материальную ответственность: гражданин А, работая в ТОО “Б”, выполняет трудовые  функции охранника. В день опоздания А должен был приехать на работу в 08:00 и приступить к исполнению своих обязанностей. Охранник А прибыл на работу в 08:15, в то время как в 08:08 произошло хищение (или повреждение) имущества работодателя. Если бы А прибыл на место вовремя и приступил к обязанностям, сложившихся обстоятельств удалось бы избежать.

Следует помнить, что проступок и последствия должны быть документально зафиксированы, а убытки- подтверждены.

Не стоит забывать и о санкциях за простой по вине работника, который регулируется ст. 112 ТК РК и не подлежит оплате. Поэтому, если по причине опоздания на работника, от деятельности которого зависит и была приостановлена работа других подчиненных, работодатель вправе не выплачивать заработную плату за период времени, в который процесс работы был остановлен. Важно оформить простой приказом, иначе он не будет надлежаще зафиксирован и не позволит привлечь к ответственности провинившегося сотрудника.

Если Вы столкнулись с описанной ситуацией и не знаете как ее решить, нажмите кнопку: 

Правила внутреннего трудового распорядка

Положение о видах контроля за трудовой дисциплиной работников и правопорядком

Табель учета рабочего времени

Процедура оформления табеля учета рабочего времени

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности

Положение о материальной ответственности работников

Приказ о введении простоя по вине работника

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Документы и процедуры по трудовым отношениям