Риски при неправильной работе с кадрами в период ЧП
Категории статей:

Риски при неправильной работе с кадрами в период ЧП

Автор:
Малахова Ирина*
23.03.2020 17:25
5301
Раздел:  Антикризис: трудовые отношения Антикризисная программа
Содержание:

Режим чрезвычайного положения, объявленный в Казахстане 19 марта 2020 года накладывает свои ограничения на предпринимательскую деятельность. 

В связи со столь непростой ситуацией, минимум 30% компаний уже испытывают нагрузку на свой бизнес из-за оплаты труда сотрудникам и вынуждены искать решения чтобы сократить расходы.

На данный момент многие работодатели уже осуществили определенные действия в этом направлении. Например:

Однако, нужно понимать, что вышеперечисленные  действия далеко не всегда выполняются правильно и очень часто сопровождаются неверным оформлением документов или оформление документов в целом игнорируется. В 50% случаев приводит к возникновению дополнительных рисков, таких как:

  • Административная ответственность
  • Штрафные санкции до 200 МРП
  • Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет
  • Судебные споры с сотрудниками и расходы на оплату судебного процесса
  • Расходы по выплате за вынужденный простой, компенсации
  • Репутационные риски

Основная причина - неграмотное оформление документации. Особенно это актуально в случившейся ситуации, когда действовать нужно быстро и ошибки не исключены, а у компаний зачастую нет понимания какие варианты у них есть, что именно делать в той или иной ситуации и как правильно оформить.

Ниже приведено несколько кейсов с ссылками на верные решения, при соблюдении которых, компания сможет минимизировать большинство рисков.

Риски при переводе сотрудника на удаленную работу на полный рабочий день

Ошибки работодателя

  • Работодатель только в устном порядке сообщает о изменении режима работы
  • Работодатель письменно не оформили дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу. 
  • Работодатель не указал в дополнительном соглашении;
    • фиксированное или гибкое рабочее время,
    • учетный период, в пределах которого должна быть соблюдена продолжительность рабочего времени
    • как будет вестись учет рабочего времени при переводе на дистанционную работу
    • дату, с которой выполнение работником трудовой функции начинается дистанционно
    • сведения о сохранении заработной платы
  • Работодатель не издал приказ об изменении графика работы и не внес изменения в акты работодателя
  • Работодатель не указал в приказе описание причин, послуживших основанием для перевода работника

Риски и ответственность работодателя

Риск 1 - Работодатель заплатит за невыполненную работу

Все это создает риск признания документа недействительным или не отвечающим интересам работодателя. Например, при отсутствии указания точной даты перевода на дистанционную работу, сотрудник может не выполнять какое-то время свои функции, при этом за ним сохраняется заработная плата в полном объеме.

Риск 2 - Работодатель заплатит больше, чем фактически сотрудник затратил времени на работу

Риски возникают и при отсутствии порядка и процедуры контроля за рабочим временем. Согласно положениям п. 3 ст.138 ТК РК, для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре. В случае отсутствия такового работодатель будет обязан выплачивать заработную плату в полном объеме независимо от фактически отработанного времени сотрудником. 

Риск 3 - Административный штраф до 25 МРП за нарушения ТК РК

При переводе на удаленную работу также обязательно внести изменения в трудовой договор. Согласно пп.3 п. 1 ст. 28 ТК РК указание места работы является обязательным условием трудового договора.
В  соответствии с положениями КоАП РК за нарушение работодателем или должностным лицом трудового законодательства Республики Казахстан предусмотрена административная ответственность в размере от 5 до 25 МРП.

Правильное решение

В следующих статьях Вы найдете правильные решения:

Риски при переводе сотрудника на удаленную работу на неполный рабочий день или с выполнением неполного объема своих функций

Ошибки работодателя

  • Работодатель в дополнительном соглашении не указал переход на гибкий график работы
  • Работодатель не подписал с сотрудником дополнительное соглашение о переходе на уменьшенную ставку в связи с сокращением рабочего времени или уменьшением объема трудовых функций
  • Работодатель не издал приказ об изменении графика работы и не внес изменения в акты работодателя
  • Работодатель не оформил дополнительное соглашение с работником на совместительство
  • Работодатель не прописал порядок и объем выполнения основной и дополнительной работы

Риски и ответственность работодателя

Риск 1 - Простой и срыв сроков

Возможны риски простоя или срыва сроков исполнения работ из-за отсутствия информации о порядке и объеме работ в дополнительном соглашении о совмещении должностей.

Риск 2 - Выплата заработной платы в полном размере, несмотря на гибкий/сокращенный график работы

Риск неверного отображения режима рабочего времени при гибком графике связан с тем, что работодатель не знает, что продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени. Статья 70 ТК РК определяет, что сторонами может быть установлен неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или одновременное сокращение ежедневной работы и числа рабочих дней в рабочей неделе.

Риск 3 - Административный штраф до 25 МРП за нарушения ТК РК

Риском неверного оформления совместительства со стороны работодателя является непонимание того, будет ли перевод временным или постоянным. Необходимо учитывать, что при временном переводе срок перемещения не должен превышать 3-х месяцев, а должность работника, переходящего на другую позицию, должна сохраняться. При постоянном переводе возникает необходимость перезаключения трудового договора и полное оформление работника на новом месте.

Работодателю следует помнить, что в силу п.3 ст. 68 и п.4 ст. 47 ТК РК суммарная продолжительность рабочего дня не должна превышать 8-ми часов. Доплата при совместительстве обязательна и устанавливается соглашением сторон. 

Несоблюдение этих условий влечет административную ответственность, в  соответствии с положениями КоАП РК за нарушение работодателем или должностным лицом трудового законодательства Республики Казахстан в размере от 5 до 25 МРП.

Правильное решение

В следующих статьях Вы найдете правильные решения:

Риски, когда сотрудник не может выполнять свои трудовые функции дистанционно, так как необходимо его присутствие

Ошибки работодателя

  • Работодатель в устной форме договорился с работником о временном приостановлении  выполняемых им функций
  • Работодатель не оформил отпуск без содержания
  • Работодатель не оформил простой для определенных сотрудников при отсутствии режима простоя в целом по организации
  • Работодатель не соблюдает процедуру оформления простоя в организации
  • Работодатель не оформил отсутствие перевода сотрудника (совместительства) на весь период простоя на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу
  • Работодатель не издал приказ об объявлении просто, с которым должны быть ознакомлены все заинтересованные лица

Риски и ответственность работодателя

Риск 1 - Неуплата простоя ведет к административной ответственности

Основным риском при оформлении простоя является то, что некоторые работодатели путают (мешают понятия) простой и отпуск без содержания, руководствуясь следующей логикой: “если идет простой на производстве, то работники уходят по домам без сохранения зарплаты”. Это не верно.  Простой оплачивается работодателем в силу ст. 112 ТК РК. За неуплату простоя работодатель несет административную ответственность от 20 до 50 МРП.

Риск 2 - Неоформление отпуска без содержания может оспариваться сотрудником

Также риском работодателя является предоставление  работнику отпуска без сохранения заработной платы при отсутствии его заявления. 
Если работодатель неправильно оформил выход сотрудника в неоплачиваемый отпуск, например не взял заявление от работника на отпуск, то это является нарушением трудового законодательства и работник может оспорить выход в отпуск в госинспекцию по труду или в суд, требуя компенсации.

Правильное решение

В следующих статьях Вы найдете правильные решения:

Риски при переводе сотрудника на неполный рабочий день из офиса

Ошибки работодателя

  • Работодатель документально не оформил сокращение рабочего дня без
  • Работодатель не оформил дополнительное соглашение о сокращении рабочей недели
  • Работодатель не издал письменное уведомление о переводе на неполный рабочий день
  • Работодатель не издал приказ об установлении неполного рабочего времени

Риски и ответственность работодателя за нарушение процедуры расторжения трудового договора в связи с отказом перехода на сокращенный режим рабочего времени

У работодателя есть риск не получить основание для расторжения трудового договора в случае, если были неправильно оформлены документы о переводе сотрудника на сокращенный режим рабочего времени и при отказе работника от изменения режима рабочего времени.

В ТК РК закреплено, что в случае несогласия работника от перехода на сокращенный режим рабочего дня и правильной фиксации соответствующего отказа, с ним прекращается трудовой договор по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 58 ТК РК.

Следует помнить, что если работодатель не соблюдет в этом случае установленные законом требования по защите прав работника, то последний вправе будет обратиться за защитой своих прав в соответствующие органы и суд и привлечь работодателя к ответственности. В данном случае речь может идти как об административной ответственности, так и о получении решения суда о восстановлении нарушенных прав работника с причитающимися ему выплатами.

Данное право предусмотрено пп.14 п.1 ст.22 ТК РК. Данная норма закрепляет, что работник имеет право на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами.

Также, в пп.21 п.1 ст.22 ТК РК указано, что работник имеет право на обжалование действий (бездействия) работодателя в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Работники вправе обратиться в управление государственной инспекции труда и миграции с жалобой на действия работодателя, либо в суд.

Правильное решение

В следующих статьях Вы найдете правильные решения:

Риски при сокращении сотрудников

Ошибки работодателя

  • Работодатель сокращает сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске
  • Работодатель сокращает беременных женщину, женщин, имеющую детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет
  • Работодатель сокращает работника, которому осталось менее 2 лет до достижения пенсионного возраста
  • Работодатель несвоевременно уведомляет сотрудника о сокращении штата
  • Работодатель не соблюдает  процедуры расторжения трудового договора перед переходом на гражданско-правовой договор для выполнения определенного перечня услуг
  • Работодатель делает выплаты позже 3 дней после расторжения трудового договора или не выплачивает работнику заработную плату, компенсации за неиспользованные дни трудового отпуска, компенсационных выплат в связи с потерей работы в размере средней заработной платы

Риски и ответственность работодателя

Риск 1 - Восстановление сотрудника с оплатой всего срока временного простоя

Риском работодателя является привлечение его к ответственности за неверное соблюдение процедуры сокращения в организации. В этом случае работодатель будет обязан восстановить сотрудника в должности с оплатой всего срока временного простоя сотрудника.
Законодательством предусмотрена ответственность за незаконное прекращение трудового договора с работником, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан и наказывается штрафом от 100 до 200 МРП либо лишением права заниматься определенной деятельностью до 5 лет.

Риск 2 - Административный штраф в размере 20-50 МРП и восстановление сотрудника с оплатой всего срока временного простоя

Также можно выделить риск привлечения к ответственности работодателя если после сокращения персонала на эти должности будут наняты другие работники.  Это будет свидетельствовать о том, что сокращения как такового не было, работодатель нарушает права работников. Это может расцениваться как понуждение к увольнению.

Риск 3 - Соблюдение всех выплат, при отсутствии расторжения трудового договора

При отсутствии расторжения трудового договора и переходе на гражданско-правовые отношения у работодателя возникает риск дополнительных расходов ввиду обязанности соблюдения всех выплат, предусмотренных трудовым договором и законодательством.

Правильное решение

В следующих статьях Вы найдете правильные решения:

Вам также может быть интересно:
Список всех статей