Как можно снизить с должности руководителя отдела но не уволить. В последнее время подчиненные отдела жалуются на руководителя отдела, сказав что она не профессионально управляет командой. Как можно поменять ее должность на нижестоящую должность? Какова процедура?
Категории вопросов:

Как можно снизить с должности руководителя отдела но не уволить. В последнее время подчиненные отдела жалуются на руководителя отдела, сказав что она не профессионально управляет командой. Как можно поменять ее должность на нижестоящую должность? Какова процедура?

Автор:
Абдрахманова Гайнеш
15.12.2021 09:16
1262

Вопрос:

Как можно снизить с должности руководителя отдела но не уволить. В последнее время подчиненные отдела жалуются на руководителя отдела, сказав что она не профессионально управляет командой. Как можно поменять ее должность на нижестоящую должность? Какова процедура?

Ответ:

Действующее трудовое законодательство РК не предусматривает перевод работника без его согласия на другую должность, в том числе нижестоящую, по основаниям, что он не справляется с поручаемой работой.

Согласно п.2 ст.38 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. 

Поэтому работодатель в соответствии со ст.33 ТК РК должен направить работнику уведомление с предложением о переводе на другую должность. Работник должен рассмотреть данное уведомление в течение пяти рабочих дней со дня получения, после чего обязан сообщить работодателю о принятом решении. 

В случае отказа работника от перевода, работодатель не вправе в одностороннем порядке переводить его на другую должность. 

Вариантом решения проблемы может быть расторжение трудового договора по инициативе работодателя либо по соглашению сторон. 

Основания расторжения трудового договора зависят от следующих обстоятельств. 

1. В случае, если работник не справляется со своими должностными обязанностями вследствие неспособности, недостаточной квалификации, знания и т.п., работодатель может провести аттестацию на соответствие работника занимаемой должности. 

Но только в том случае, если в компании аттестация предусмотрена в коллективном договоре или имеется отдельный акт работодателя (Положение об аттестации). Так, согласно п.4 ст. 52 ТК РК порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя.  

В состав аттестационной комиссии должен входить представитель работников. 

В случае подтверждения решением аттестационной комиссии несоответствия работника занимаемой должности, трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п.п.4) п.1 ст.52 ТК РК. 

Если в компании аттестация не предусмотрена (Коллективным договором или  отдельным актом), аттестация не может быть проведена (речь идет о компании с частной формой собственности, а не государственном органе или организации квазигосударственного сектора). 

2. Если же работник не соответствует занимаемой должности вследствие ненадлежащего выполнения должностных обязанностей (опозданий на работу, прогула и т.п.), то есть совершения дисциплинарного проступка, то в этом случае работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований ст.ст.64-66 ТК РК. 

В последующем, в случае повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя на основании п.п.16) п.1 ст.52 ТК РК. 

Пунктом 16 Нормативного постановления Пленума Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» обращено внимание на необходимость соблюдения следующих требований: 

«16. Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. 

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе. 

При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. 

При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса». 

3. При невозможности применить ни один из вышеизложенных вариантов, проблема решается путем переговоров с работником.  

Возможно достижение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон (ст.50 ТК РК). В этом случае компания кроме полагающихся выплат, может предложить работнику компенсацию, размер которой оговаривается сторонами. 

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: