Можно ли привлечь сотрудников, у кого началась отдыхающая вахта по основному месту работы, как консультантов, на основе договора возмездного оказания услуг или каким либо другим методом?
Категории вопросов:

Можно ли привлечь сотрудников, у кого началась отдыхающая вахта по основному месту работы, как консультантов, на основе договора возмездного оказания услуг или каким либо другим методом?

Автор:
Мустафанова Эльмира
09.08.2019 06:51
1820

Вопрос:

Можно ли привлечь сотрудников, у кого началась отдыхающая вахта по основному месту работы,  как консультантов, на основе договора возмездного оказания услуг или каким либо другим методом? 

Ответ:

В данной ситуации также следует уточнить: имеется ли у работников договор о неконкуренции, т.к. заключение договоров оказания услуг также может попадать под это ограничение. Если нет, то в целом, Гражданский Кодекс РК, которым регулируется договор оказания услуг, не устанавливает запретов для граждан.

Но в вопросе Вы указываете, что место работы в новой компании будет совпадать с местом работы в компании Х, где работник находится на отдыхающей вахте и соответственно работодатель компании Х вправе не допустить их на рабочее место, мотивируя тем, что у работника отдыхающая вахта и работник обязан отдыхать.

Также, что означает привлечение в качестве консультанта по договору оказания услуг? Если я правильно понимаю, это документально будет оказание консультативных услуг, но фактически выполнение работ с опасными условиями труда? Если да, то помимо всех указанных рисков возникают следующие, вытекающие из рисков заключения договора оказания услуг вместо трудового, а именно:

В статье 27 ТК РК указано, что отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд. 

Договор ГПХ (гражданско-правового характера) регулируется Гражданским Кодексом РК. Трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом РК, это два совершенно разных вида договора. На практике нередко работодатели заключают вместо трудовых договоров договоры ГПХ с физическими лицами, это можно делать но во всех случаях. 

Прямого запрета на заключение договора оказания услуг (ГПХ) с физлицом нет. Есть условия, при которых он может заключаться и риски работодателя, в случае, если работодатель намеренно заключает договор ГПХ вместо трудового договора в целях «экономии» на налогах и гарантиях работнику, т.е. уклонения от налогов и предоставления обязательных гарантий работнику в соответствии с трудовым и налоговым законодательством.

Когда с работником заключается   трудовой договор, то возникают трудовые отношения и регулируются они Трудовым Кодексом РК. Если с исполнителем - физическим лицом заключают договор оказания услуг, то это гражданско-правовые отношения и регулируются они Гражданским Кодексом РК.

Если работа носит постоянный характер и занимаемая должность имеется в штатном расписании, то заключать вместо трудового договора договор оказания услуг я не рекомендую, т.к. трудовое законодательство обязывает работодателя заключать именно трудовой договор, который в соответствии с действующим законодательством обеспечивает работнику определенные гарантии и льготы (трудовой отпуск, оплату листков временной нетрудоспособности, оплату труда и т.д.).

При заключении договора оказания услуг вместо трудового договора возникают риски правового и финансового характера у работодателя:

  • по договору оказания услуг исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка, не заключается с ним договор о полной материальной ответственности;
  • в случае выявления налоговой инспекцией подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, а все договоры ГПХ фигурируют в отчетности,  будут доначислены все неоплаченные ранее налоги и платежи в бюджет (взносы на обязательное медицинское страхование, соцотчисления) плюс штрафы и пени;
  • в случае жалобы работника или проверки органами трудовой инспекции также это будет являться нарушением трудового законодательства, договор могут переквалифицировать в трудовой и обязать работодателя также произвести все необходимые отчисления в бюджет и предоставить трудовой отпуск и другие гарантии и льготы работнику.

Также, исполнители по договору оказания услуг не страхуются работодателем от несчастных случаев и в случае получения работником производственной травмы в ходе расследования несчастного случая также могут быть выявлены факты подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и вследствие чего, также появляются все указанные выше риски плюс бремя выплаты всех компенсационных расходов ляжет на плечи работодателя.

В связи с чем, заключать или нет договор оказания услуг, для начала следует учесть все вышеуказанные риски и особенно тот факт, что если работа консультантом по договору оказания услуг все-таки будет работой в опасных условиях труда, то в случае, если произойдет несчастный случай, будут большие проблемы у работодателя и ответственность. Т.к. начнутся разбирательства, что почему исполнитель по договору оказания услуг занимается опасными работами и в следствие чего получил травму или т.п. 

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: