В пищеблоке Санатория проходят практику студенты колледжа обучающиеся на повара, фактически работают официантами в 2 смены, до обеда одна смена, и после обеда вторая смена. Все студенты несовершеннолетние, и санаторий хочет заключить с ними договор и возмещать затраты на проезд - на сумму 700 тенге в день. Можно ли с ними заключить договор ГПХ?
Категории вопросов:

В пищеблоке Санатория проходят практику студенты колледжа обучающиеся на повара, фактически работают официантами в 2 смены, до обеда одна смена, и после обеда вторая смена. Все студенты несовершеннолетние, и санаторий хочет заключить с ними договор и возмещать затраты на проезд - на сумму 700 тенге в день. Можно ли с ними заключить договор ГПХ?

Автор:
Мустафанова Эльмира
02.09.2019 09:56
1324

Вопрос:

В пищеблоке Санатория проходят практику студенты колледжа обучающиеся на повара, фактически работают официантами в 2 смены, до обеда одна смена, и после обеда вторая смена. Все студенты несовершеннолетние, и санаторий хочет заключить с ними договор и возмещать затраты на проезд - на сумму 700 тенге в день. Можно ли с ними заключить договор ГПХ?

Ответ:

В подпункте 2) пункта 1 статьи 116 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) имеется понятие «дуальное обучение», которое трактуется следующим образом:

дуальное обучение - форма подготовки кадров, сочетающей обучение в организации образования с обязательными периодами производственного обучения и профессиональной практики на предприятии (в организации) с предоставлением рабочих мест и компенсационной выплатой обучающимся при равной ответственности предприятия (организации), учебного заведения и обучающегося.

Таким образом, если речь идет о производственной практике учащихся следует обратиться к норме статьи 119 ТК РК, а именно:

Дуальное обучение осуществляется в соответствии с договором о дуальном обучении, заключаемым на основе формы типового договора о дуальном обучении, утверждаемой уполномоченным органом в области образования.

В период прохождения производственного обучения и профессиональной практики на обучаемого распространяются правила трудового распорядка.

За время прохождения производственного обучения и профессиональной практики обучаемый выполняет определенные функциональные обязанности, которые засчитываются в трудовой стаж обучаемого, и за это время может производиться компенсационная выплата.

На лиц, проходящих производственное обучение и профессиональную практику, распространяются требования по безопасности и охране труда.

На основе договора о дуальном обучении предприятие (организация) закрепляет за обучающимся наставника для осуществления руководства производственным обучением и профессиональной практикой.

С учебным заведением следует заключить договор о прохождении практики, на основании которого будет производиться компенсационная выплата практикантам.

В данной ситуации, полагаю, что если учащиеся полноценно работают, как указано в вопросе, то договор ГПХ заключаться не может, т.к. есть ситуации, когда заключается договор ГПХ, а когда трудовой договор.

В статье 27 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) указано, что отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Договор ГПХ (гражданско-правового характера) регулируется Гражданским Кодексом РК. Трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом РК, это два совершенно разных вида договора. На практике нередко работодатели заключают вместо трудовых договоров договоры ГПХ с физическими лицами, но это можно делать но во всех случаях.

Прямого запрета на заключение договора оказания услуг (ГПХ) с физ. лицом нет. Есть условия, при которых он может заключаться и риски работодателя, в случае, если работодатель намеренно заключает договор ГПХ вместо трудового договора в целях «экономии» на налогах и гарантиях работнику, т.е. уклонения от налогов и предоставления обязательных гарантий работнику в соответствии с трудовым и налоговым законодательством.

Когда с работником заключается   трудовой договор, то возникают трудовые отношения и регулируются они Трудовым Кодексом РК. Если с исполнителем - физическим лицом заключают договор оказания услуг, то это гражданско-правовые отношения и регулируются они Гражданским Кодексом РК.

Если работа носит постоянный характер и занимаемая должность имеется в штатном расписании, то заключать вместо трудового договора договор оказания услуг я не рекомендую, т.к. трудовое законодательство обязывает работодателя заключать именно трудовой договор, который в соответствии с действующим законодательством обеспечивает работнику определенные гарантии и льготы (трудовой отпуск, оплату листков временной нетрудоспособности, оплату труда и т.д.).

При заключении договора оказания услуг вместо трудового договора возникают риски правового и финансового характера у работодателя:

  • по договору оказания услуг исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка, не заключается с ним договор о полной материальной ответственности;
  • в случае выявления налоговой инспекцией подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, а все договоры ГПХ фигурируют в отчетности,  будут доначислены все неоплаченные ранее налоги и платежи в бюджет (взносы на обязательное медицинское страхование, соц. отчисления) плюс штрафы и пени;
  • в случае жалобы работника или проверки органами трудовой инспекции также это будет являться нарушением трудового законодательства, договор могут переквалифицировать в трудовой и обязать работодателя также произвести все необходимые отчисления в бюджет и предоставить трудовой отпуск и другие гарантии и льготы работнику.

Также, исполнители по договору оказания услуг не страхуются работодателем от несчастных случаев и в случае получения работником производственной травмы в ходе расследования несчастного случая также могут быть выявлены факты подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и вследствие чего, также появляются все указанные выше риски плюс бремя выплаты всех компенсационных расходов ляжет на плечи работодателя.

Более того, если практиканты являются несовершеннолетними, то в трудовом законодательстве предусмотрен ряд ограничений: сокращенное рабочее время, запрет на допуск к отдельным видам работ и т.д.

В связи с чем, я бы рекомендовала решать вопрос путем заключения договора дуального обучения с учебным заведением, либо оформлять несовершеннолетних на работу в соответствии с трудовыми договорами, т.к. за нарушение трудового законодательства в части несовершеннолетних статьей 152 Уголовного Кодекса РК предусмотрена ответственность. Как и в целом, имеются риски, о которых я указала выше.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации. 

Вам также может быть интересно: