Можно ли сократить сотрудницу предпенсионного возраста в связи с уменьшением объема работы?
Категории вопросов:

Можно ли сократить сотрудницу предпенсионного возраста в связи с уменьшением объема работы?

Автор:
Калошина Екатерина
26.05.2019 21:20
1311

Вопрос:

Можно ли сократить сотрудницу предпенсионного возраста, в связи с уменьшением объема работы?

Ответ:

Сокращение штатных единиц относится к инициативе работодателя.

Согласно п.п. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», которым осталось менее двух лет, по основаниям, предусмотренным п.п. 2 п. 1 ст. 52 ТК РК, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Необходимо иметь ввиду, что с 01 января 2016 года исключено требование о мотивированном мнении органа профессионального союза при расторжении трудового договора в связи с сокращением штатов (п. 2 ст. 56 ТК РК старой редакции 2007 года). Исключена норма определявшая, что работодатель должен предпринять меры к переводу работника на другую работу при сокращении штатов (п. 5 ст. 56 ТК РК старой редакции 2007 года).

Согласно ст. 53 ТК РК работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 2 п. 1 ст. 52 ТК РК, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Согласно ст. 9 Закона Республики Казахстан «О занятости населения» работодатель обязан предоставлять центру занятости населения в полном объеме информацию о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя – юридического лица либо прекращением деятельности работодателя – физического лица, сокращением численности или штата работников, со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за один месяц до начала высвобождения.

Процесс сокращения работодатель запускает самостоятельно. Если после сокращения штата должность осталась в новом расписании, то сокращенный сотрудник имеет право обжаловать увольнение и снова вернуться на рабочее место.

Все моменты, связанные с сокращением штата, должны быть оформлены в письменном виде.

Комиссия созывается до момента сокращения. Она состоит из равного числа представителей работников и работодателя. Ее создание регламентировано коллективным договором или же актом руководителя после согласования с представителем сотрудников.

Стоит учитывать, что при нарушении прав сотрудника, суд будет рассматривать всю процедуру досконально и искать остальные моменты, которые противоречат законодательству. По этой причине работодатель должен проводить всю процедуру в поэтапном плане с выполнением всех требований.

Предварительно работодатель издает приказ, который имеет основание сокращения. В этом приказе должна быть обозначена дата вступления в силу нового штатного расписания.

Также должен быть список всех должностей, которые будут сокращены.

Документационное оформление считается важным этапом, так как по юридическим правилам любое действие должно закрепляться в форме документов.

 Порядок действий:

  • решение о сокращении штатов;
  • сбор комиссии и вынесение положительного решения о сокращении сотрудников;
  • извещаются уполномоченные органы за 1 месяц до момента сокращения;
  • после формирования списка сокращаемых работников издается приказ о сокращении указанных лиц;
  • сотруднику под роспись предоставляется уведомление;
  • после даты уведомления у работника остается 1 месяц до сокращения;
  • месячный период считается обычным рабочим, то есть сотрудники имеют право уходить в отпуск или на больничный;
  • при согласии сотрудника можно уволить досрочно;
  • в последний рабочий день сотруднику выдаются все документы;
  • расчет производится в течение 3 дней с момента сокращения, в том числе это касается компенсации;
  • после постановки на учет в центр занятости работник получает социальные выплаты в зависимости от отработанного до этого периода.

Этот порядок действий является стандартным. Исключением считается сокращение работника, который вышел из отпуска, так как по регламенту отпускников сокращать нельзя до момента полноценного выхода на рабочее место.

Такие лица сокращаются в первый рабочий день, а выплаты получают в течение трех дней.

При расчете сотрудник должен получить как компенсацию за не использованный отпуск, так и заработную плату за отработанный период.

В виде компенсации установлен ежемесячный заработок.

После обращения в уполномоченные органы сокращенный будет получать социальную выплату, которая зависит от размера оплаты труда и стажа.

Именно по этой причине работодатель обязан в полной форме уведомлять такие органы и предоставлять им всю информацию.

Если работник потребует, то такие же данные предоставляются ему при увольнении.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: