С сотрудником был заключен трудовой договор 01.11.2018г. до 01.08.2019г. Уведомление о прекращении трудового договора отправлено не было. Руководитель компании решает уволить сотрудника 01.10.2019г. В связи с финансовыми затруднениями сотруднику 08.10.2019г. была полностью выплачена заработная плата за август, сентябрь 2019г. и компенсация за неиспользованный отпуск позже, чем положено по законодательству. Сотрудник не согласен с решением руководителя и требует восстановления в должности. Наскол

С сотрудником был заключен трудовой договор 01.11.2018г. до 01.08.2019г. Уведомление о прекращении ТД отправлено не было. Руководитель компании решает его уволить 01.10.2019г. 08.10.2019г. была полностью выплачена заработная плата за август, сентябрь 2019г. и компенсация за неиспользованный отпуск позже, чем положено по законодательству. Сотрудник не согласен с решением руководителя и требует восстановления в должности. Насколько правомерны претензии сотрудника?

13.10.2019 20:36
551

Вопрос:

С сотрудником был заключен трудовой договор 01.11.2018г. до 01.08.2019г. Уведомление о прекращении ТД отправлено не было. Руководитель компании решает его уволить 01.10.2019г.  08.10.2019г. была полностью выплачена заработная плата за август, сентябрь 2019г. и компенсация за неиспользованный отпуск позже, чем положено по законодательству. Сотрудник не согласен с решением руководителя и требует восстановления в должности. Насколько правомерны претензии сотрудника? 

Ответ:

Согласно ст.30 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс), в случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен. Т.к. в данном случае своевременно работодатель не уведомил работника о том, что трудовой договор прекращается по истечению срока, то автоматически трудовой договор считается продленным.

В трудовом кодексе предусмотрены основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Согласно ст.52 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс), Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

2) сокращения численности или штата работников;

3) снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

5) повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;

5-1) лишения свидетельства о присвоении квалификации «оценщик»;

6) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения;

7) отрицательного результата работы в период испытательного срока;

8) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

9) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

10) отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;

11) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;

12) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

13) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

14) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

15) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

16) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;

17) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;

18) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю;

19) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;

20) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.

За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

21) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан;

22) продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки;

23) прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом Республики Казахстан «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица;

24) достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон;

25) отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Т.е. одного решения руководителя о расторжении трудового договора недостаточно. Должно быть веское основание. Если такого основания не было, то расторжение трудового договора, действительно может быть признано незаконным.

В данном случае можно порекомендовать воспользоваться ст.50 Кодекса и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Для этого работодатель должен направить работнику уведомление о намерении расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Сторона, получившая уведомление (в данном случае- работник), обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: