В штате организации имеются сотрудники, которые своей работой не устраивают работодателя. Как можно правильно уволить этих сотрудников? Дисциплинарных взысканий у них нет, испытательный срок 3 месяца уже пройден.
Категории вопросов:

В штате организации имеются сотрудники, которые своей работой не устраивают работодателя. Как можно правильно уволить этих сотрудников? Дисциплинарных взысканий у них нет, испытательный срок 3 месяца уже пройден.

Автор:
Куур Олеся
15.05.2019 19:47
754

Вопрос:

В штате организации имеются сотрудники, которые своей работой не устраивают работодателя.

Как можно правильно уволить этих сотрудников? Дисциплинарных взысканий у них нет, испытательный срок 3 месяца уже пройден.

Ответ:

Согласно ст.52 Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс), Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

  • ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;
  • сокращения численности или штата работников;
  • снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;
  • лишения свидетельства о присвоении квалификации «оценщик»;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы и исключающего возможность ее продолжения;
  • отрицательного результата работы в период испытательного срока;
  • отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
  • нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
  • отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом;
  • нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии;
  • совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
  • совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
  • разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
  • повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание;
  • представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу;
  • нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя (филиалов, представительств и иных подразделений работодателя, определенных актом работодателя), повлекшие причинение материального ущерба работодателю;
  • прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;
  • неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения. За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  • совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан;
  • продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки;
  • прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом Республики Казахстан «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица;
  • достижения работником пенсионного возраста, установленного пунктом 1 статьи 11 Закона Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан», с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон;
  • отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.

Так же трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (ст.50 Кодекса).

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора.

Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем (п.2 ст.50 Кодекса).

Еще работодатель может воспользоваться п.3 ст.50 Кодекса. Если в трудовом договоре есть пункт, оговаривающий условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя с выплатой компенсации, то работодатель может не соблюдать требование по уведомлению работника и получению от него решения и расторгнуть трудовой договор, выплатив компенсацию.

Размер компенсации определяется трудовым договором. Еще трудовой договор может быть прекращен по истечению срока (пп.2 ст.49 Кодекса).

В каждом конкретном случае в индивидуальном порядке принимается решение, какой статьей Кодекса воспользуется работодатель для расторжения Трудового договора.

Если работники ненадлежащим образом выполняют трудовые обязанности, то на работников могут быть наложены дисциплинарные взыскания (глава 5 Кодекса).

В случае повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, работодатель может руководствоваться для расторжения трудового договора п.п.16 п.1 ст.52 Кодекса.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: