Если работник 1 месяц отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, какие меры может применить к нему работодатель и по какой статье расторгнуть ТД?
Вопрос:
Если работник 1 месяц отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, какие меры может применить к нему работодатель и по какой статье расторгнуть ТД?
Ответ:
В пункте 26 Нормативного Постановления Верховного Суда РК от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» говориться о необходимости проверки судами наличия фактического отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестной работодателю
причинам и возможности увольнения работника при непредоставлении работником информации в течение десяти календарных дней со дня направления письма с актами и по истечении месячного срока отсутствия на работе по неизвестным причинам.
Каждый работник согласно пп. 1 п.2 ст 22 ТК РК обязан выполнять свою трудовую функцию в соответствии с договорами и актами работодателя. Отсутствие работника на работе должно сразу же фиксироваться кадровой службой организации актами об отсутствии на рабочем месте, а также должны быть приняты меры для установления причин отсутствия работника. Если не удается связаться с работником и установить причины отсутствия, то необходимо направить работнику письмо о необходимости соблюдения Правил трудового распорядка работодателя и необходимости скорейшего сообщения причины его отсутствия. Данное письмо направляется по известному работодателю адресу фактического проживания работника либо по адресу прописки. Необходимость направления письма заключается в том, что работник может находиться на больничном и не иметь возможности связаться с работодателем.
В случае, если получено уведомление о получении письма, но работник не выходит на связь то в течение указанного срока вам необходимо направить второе письмо с копиями актов об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, и указанием возможности увольнения по пп. 25 п.1 ст. 52 Трудового Кодекса РК (далее- Кодекс) по истечению 10 дней со дня получения письма согласно пп.10 ст. 53 Кодекса. Данное письмо с актами также направляется по адресу работника заказным письмом с уведомлением.
Если работник и после получения второго письма не реагирует, со дня направления акта прошло 10 дней и работник отсутствует уже более 1 месяца, вы можете уволить работника по указанной причине и направить письмо с приложением приказа об увольнении в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, согласно п.3 ст. 61 Кодекса.
Таким образом, для правильного увольнения работника с соблюдение требовании Кодекса вам необходимо направить отсутствующему работнику письмо о необходимости соблюдения им Правил трудового распорядка работодателя и необходимости сообщения причины его отсутствия на рабочем месте. Если письмо получено, но работник не отреагировал, необходимо направить второе письмо с актами об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины и возможности увольнения по пп. 25 п.1 ст. 52 Кодекса по истечению 10 дней со дня получения письма. Если письмо получено, но работник продолжает не реагировать на письма, вы можете уволить данного работника по истечению 10 дней со дня направления письма с актами и 1-го месяца его отсутствия на работе по неизвестной вам причине, согласно пп.25 п.1 ст.52 и п.10 ст. 53 ТК РК и направить копию приказа в соответствии с п.3 ст. 61 Кодекса.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В п. 4 ст. 66 Трудового кодекса указано что, срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Согласно ст. 41 Трудового кодекса РК, Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до трех месяцев в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности либо в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.
-
Ответ:
Согласно ст.65 п.4 п.1) ТК РК - Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности работника;
-
Ответ:
Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной ответственности.
-
Ответ:
В соответствии с пп.41) ст.1 Трудового кодекса РК, акты работодателя –это приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем.
-
Ответ:
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и условия заключенного трудового договора. В случае если работник нарушает трудовую дисциплину, часто опаздывает на рабочее место, работодатель в отношении работника вправе применить дисциплинарное взыскание либо расторгнуть трудовой договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – ТК РК).
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 64 Трудового кодекса Республики Казахстан, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Порядок применения дисциплинарных взысканий указан в ст.65 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). В п.2 ст.65 ТК РК сказано: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
-
Ответ:
Соблюдение трудовой дисциплины в организации может обеспечить путем четкого регламентирования трудового распорядка, определения должностных обязанностей, дисциплинарных проступков и ответственности за их совершение.