Работник работает дистанционно (карантин). В июне написал заявление о предстоящем увольнении 25 июля 2020 года. На данный момент он не выполняет никакие поручения руководства, не передал никому информацию о проделанной работе и удалил всю служебную информацию с рабочего ноутбука. На связь не выходит. Как поступить в данной ситуации работодателю? По какой статье работодатель может его уволить?
Вопрос:
Работник работает дистанционно (карантин). В июне написал заявление о предстоящем увольнении 25 июля 2020 года. На данный момент он не выполняет никакие поручения руководства, не передал никому информацию о проделанной работе и удалил всю служебную информацию с рабочего ноутбука. На связь не выходит. Как поступить в данной ситуации работодателю? По какой статье работодатель может его уволить?
Ответ:
При переводе работников на дистанционную работу должен быть предусмотрен какой-то порядок учета рабочего времени. Т.е. процедура или показатели, по которым работодатель будет контролировать и учитывать сколько времени фактически работник уделил работе дистанционно (находясь дома). Т.е. по факту может оказаться, что работники работают дистанционно не меньше установленного времени или вообще не работают.
Т.к. согласно п.1 ст.103 Трудового Кодекса (далее по тексту – Кодекс), заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтенное в документах работодателя по учету рабочего времени. Возможно в организации есть какие-то нормы выработки или планы на месяц/неделю для сотрудников, исходя из исполнения которых и можно будет оценить фактически отработанное время. Т.е. при дистанционной работе вопрос учета рабочего времени очень важен.
Перевод сотрудников на дистанционную работу должен быть оформлен решением руководства компании. Далее издается приказ о введении дистанционной работы для всех или некоторых (с утверждений списка должностей) работников. Далее следует разработать документ или издать приказ об организации работы в дистанционном режиме с указанием режима работы, дополнительных прав и обязанностей сторон, особенностей учета рабочего времени, материальной ответственности сторон и других положений.
Соответственно, если процедура перехода на дистанционную работу была выполнена в соответствии с законодательством, то в сложившейся ситуации, можно расценить действие работника как нарушение трудовой дисциплины и применить меру дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора.
За совершение работником другого дисциплинарного проступка, работодатель может применить дисциплинарные взыскания. В ст.64 Кодекса сказано:
1. За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Кодекса.
Порядок наложения дисциплинарного взыскания указан в ст.65 Кодекса:
1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан. При наложении дисциплинарного взыскания первым руководителем национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, применяются положения статей 65 и 66 настоящего Кодекса.
2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
4. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
4) нахождения работника в командировке.
5. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
Если же процедура перехода на дистанционную работу не была соблюдена, то в данном случае можно рекомендовать составить соответствующие акты: о том, что сотрудник не выходит на связь, не отвечает на телефонные звонки и не выполняет должностные обязанности (обязательно указать период в который не исполняются обязанности, вплоть до даты расторжения трудового договора, указанной в заявлении. Можно составить несколько актов); о том, что оставил на ресепшне компании вверенное имущество, а не передал по акту как положено. Так же следует запросить у сотрудника вернуть служебные документы и дать письменное объяснение по выявленным фактам, отраженным в актах. Оставшиеся дни при этом следует отмечать в табеле учета рабочего времени как невыход на работу и расторгнуть договор в дату, указанную сотрудником в заявлении по инициативе работника.
Уважаемый пользователь! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Уменьшение штатного расписания и закрытие должности — процедура, требующая внимательного соблюдения Трудового законодательства, особенно если она ведет к сокращению сотрудников.
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан, при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме с указанием причин.
-
Ответ:
После того как работник достиг пенсионного возраста, работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть с ним трудовой договор.
В соответствии с п. 24 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с достижением пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
В соответствии с п. 2 ст. 54 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вышеназванному основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
-
Ответ:
Согласно подпункту 24 статьи 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее ТК РК) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае достижения работником пенсионного возраста, установленного Социальным Кодексом Республики Казахстан, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
-
Ответ:
Оформление работодателем прекращения трудового договора с работником предусмотрено Трудовым Кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс).
В соответствии с п.1 ст.61 Кодекса, прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. Таким актом на практике является приказ работодателя.
-
Ответ:
Согласно законодательству РК работники-пенсионеры имеют такие же права и обязанности что и работники, которые еще не достигли пенсионного возраста.
Если вы приняли на работу работника уже достигшего пенсионного возраста, то основания для увольнения будут общими, они указаны в ст. 49 Трудового кодекса РК, а именно:
-
Ответ:
Согласно п. 3 и 5 ст. 13 Трудового кодекса РК, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок исчисляется в рабочих днях.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Мелкие недочеты в работе и неподтвержденная документально плохая работа сотрудника не может послужить основанием для расторжения трудового договора с работником. В ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) указаны все основания по которым трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя.
-
Ответ:
Прежде всего нужно определить какие именно правила работник нарушил, какими конкретно внутренними актами (документами) эти правила предусмотрены.