Какова процедура увольнения сотрудника по п.п.13), ст.52 ТК РК?
Вопрос:
Какова процедура увольнения сотрудника по п.п.13), ст.52 ТК РК?
Ответ:
Пп.13) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) предусмотрено право работодателя расторгнуть трудового договора в связи с совершением виновных действий или бездействия работника,
обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Далее, в пункте 6 статьи 53 ТК РК указано, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 настоящего Кодекса. Т.е., как правильно отметили в вопросе, расторгая трудовой договор следует соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания и сроки, указанные в статьях 65 и 66 ТК РК.
Трудовое законодательство не регламентирует подробный порядок расторжения трудового договора в данном случае.
Обязательного проведения служебного расследования не требуется, это право работодателя, а не обязанность и возможно следует создать комиссию и провести служебное расследование, чтобы исключить риск неправомерного увольнения.
Т.к. не исключается, что работник будет оспаривать данное увольнение.
Таким образом, следует зафиксировать дисциплинарный проступок, в данном случае, это должен быть акт инвентаризации.
Требование предоставления объяснение должно быть оформлено работнику письменно. Далее следует получить объяснение работника или зафиксировать факт их отсутствия. И как я уже указала выше, провести служебное расследование факта недостачи. Т.е. планируя расторгнуть трудовой договор по данному основанию следует хорошо проработать процедуру и доказательства вины работника, т.к. если дело дойдет до судебных разбирательств, следует быть готовым к тому, что суд будет запрашивать доказательства вины.
Нормы из еще одного документа – Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров, где в пункте 23 указано следующее:
Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту 13) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены не только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), но также и другие работники, которые в силу возложенных на них трудовых обязанностей имеют непосредственный доступ к денежным операциям совершившие виновные действия либо бездействия, которые дают основание для утраты доверия к ним.
К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка, банковские операции, проведенные с нарушением установленного порядка.
Также, в п.22 Нормативного Постановления сказано следующее:
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но расторжение произведено с нарушением установленного Трудовым кодексом порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен на работе.
Т.е. следует уделить внимание соблюдению процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Уменьшение штатного расписания и закрытие должности — процедура, требующая внимательного соблюдения Трудового законодательства, особенно если она ведет к сокращению сотрудников.
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан, при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме с указанием причин.
-
Ответ:
После того как работник достиг пенсионного возраста, работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть с ним трудовой договор.
В соответствии с п. 24 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с достижением пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
В соответствии с п. 2 ст. 54 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вышеназванному основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
-
Ответ:
Согласно подпункту 24 статьи 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее ТК РК) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае достижения работником пенсионного возраста, установленного Социальным Кодексом Республики Казахстан, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
-
Ответ:
Оформление работодателем прекращения трудового договора с работником предусмотрено Трудовым Кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс).
В соответствии с п.1 ст.61 Кодекса, прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. Таким актом на практике является приказ работодателя.
-
Ответ:
Согласно законодательству РК работники-пенсионеры имеют такие же права и обязанности что и работники, которые еще не достигли пенсионного возраста.
Если вы приняли на работу работника уже достигшего пенсионного возраста, то основания для увольнения будут общими, они указаны в ст. 49 Трудового кодекса РК, а именно:
-
Ответ:
Согласно п. 3 и 5 ст. 13 Трудового кодекса РК, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок исчисляется в рабочих днях.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Мелкие недочеты в работе и неподтвержденная документально плохая работа сотрудника не может послужить основанием для расторжения трудового договора с работником. В ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) указаны все основания по которым трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя.
-
Ответ:
Прежде всего нужно определить какие именно правила работник нарушил, какими конкретно внутренними актами (документами) эти правила предусмотрены.