Можно ли наложить на работника дисциплинарное взыскание за грубое отношение и невыполнение трудовых обязанностей (или неэффективное выполнение работ) и в тот же день расторгнуть с ним трудовой договор по инициативе работодателя?
Вопрос:
Можно ли наложить на работника дисциплинарное взыскание за грубое отношение и невыполнение трудовых обязанностей (или неэффективное выполнение работ) и в тот же день расторгнуть с ним трудовой договор по инициативе работодателя?
Ответ:
Подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК предусмотрено следующее основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.
В пункте 6 статьи 53 Трудового Кодекса РК указано, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 65, и требований статьи 66 настоящего Кодекса.
Т.е. расторгнуть трудовой договор можно только с соблюдением процедуры и только при повторном невыполнении трудовых обязанностей в период срока действия первого дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует 6 месяцев.
Также, следует обратиться за разъяснения к еще одному документу: Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров. В пункте 16 данного Нормативного Постановления сказано следующее:
Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 16) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса, суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.
При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, в порядке, предусмотренном статьей 65 Трудового кодекса.
Следует отметить, что работник вправе обжаловать действия работодателя в государственной инспекции по труду и миграции либо в суде и работодателю необходимо будет доказывать факт проступка, необходимо в точности соблюсти сроки и порядок наложения взыскания.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В период временной нетрудоспособности уволить работника по утрате доверия нельзя.
Это прямо следует из пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.
-
Ответ:
Согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако при применении данного основания необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 54 ТК РК.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.