Сотрудница 18.03.2019 г. написала заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника с 18 апреля. 26 марта она узнала, что беременная и просила (устно) директора вернуть ее заявление, директор не отдал. 5 апреля сотрудница предоставила справку о беременности. 9 апреля издан приказ о расторжении с ней ТД с 18 апреля 2019 года, с которым она в тот же день была ознакомлена. После ознакомления, она собрала вещи и самовольно покинула рабочее место и больше не являлась на работу (соста
Категории вопросов:

Сотрудница 18.03. написала заявление о расторжении трудового договора с 18.04. 5.04. предоставила справку о беременности. 9.04 издан приказ о расторжении с 18.04., с которым она была ознакомлена. После ознакомления, покинула рабочее место (составлены акты). 17 апреля написала заявление об отзыве заявления о расторжении ТД. Возможно ли изменить приказ либо издать новый о расторжении ТД по инициативе работодателя, в связи с отсутствием на работе в течении 7 рабочих дней до расторжения ТД?

Автор:
Машинская Юлия
07.05.2019 07:19
995

Вопрос:

Сотрудница 18.03. написала заявление о расторжении трудового договора с 18.04. 5.04. предоставила справку о беременности. 9.04 издан приказ о расторжении с 18.04., с которым она была ознакомлена. После ознакомления, покинула рабочее место (составлены акты). 17 апреля написала заявление об отзыве заявления о расторжении ТД. Возможно ли изменить приказ либо издать новый о расторжении ТД по инициативе работодателя, в связи с отсутствием на работе в течении 7 рабочих дней до расторжения ТД?

Ответ:

Согласно пункту 1 статьи 56 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц.

В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора.

Вместе с тем, в соответствии с пунктом 4 Кодекса в течение срока уведомления, уведомление может быть отозвано по соглашению сторон.

Таким образом, для отзыва уведомления требуется волеизъявление как работника, так и работодателя.

В соответствии со статьей 54 и п.2 ст.51, п.3 ст. 58 Кодекса:

  • Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности (в том числе по беременности и родам) и пребывания работника в отпуске (к примеру, по уходу за ребенком).
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям сокращения численности или штата работников, снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, не допускается с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
  • Не допускает прекращение трудового договора по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда с работниками в период их временной нетрудоспособности (в том числе по беременности и родам) и отпуска (к примеру, по уходу за ребенком).
  • В случае если на день истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, беременная женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, усыновивший (удочеривший) ребенка и пожелавший использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком.

То есть в данном случае запрещается прекращать трудовой договор по истечению его срока, если он заключен на 1 и более год.

По другим основаниям прекращения трудового договора с беременными женщинами производится на общих основаниях.

В соответствии с п.2 ст.22 и ст.24 Трудового кодекса РК (далее - Кодекс) работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, правила трудового распорядка, нарушение которых для работника может повлечь дисциплинарную ответственность, в том числе расторжение трудового договора в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (пп.8) п.1 ст.52 Кодекса).

Расторжение трудового договора по указанным основаниям производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания (п.6 ст.53).

В данном случае, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

  • временной нетрудоспособности работника;
  • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
  • нахождения работника в командировке.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса.

Таким образом, сотрудница 18.03.2019г. написала заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника с 18 апреля. 26 марта она узнала, что беременная и просила (устно) Директора вернуть ее заявление, что является первым нарушением, так как уведомление о расторжении Трудового договора может быть отозвано по соглашению Сторон.

В данном случае, это подразумевает письменное уведомление работодателя о своем решение отозвать свое уведомление.

9 апреля издан приказ о расторжении с сотрудницей ТД с 18 апреля 2019 года, с которым она в тот же день была ознакомлена.

В данном случае Сотруднице никто не мешал написать заявление об отзыве и забрать свое заявление об увольнение, так как это право работника.

Однако, после ознакомления, сотрудница самовольно покинула рабочее место не являлась на работу с 10 по 18 апреля, что является нарушением трудовой дисциплины.

В данном случае целесообразно Работодателю издать новый приказ об увольнении сотрудника с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания (п.6 ст.53) и затребовать от сотрудника письменное объяснение.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: