В Компании на балансе нет автотехники, можно ли принимать по Трудовому договору или же договору ГПХ работников?
Категории вопросов:

В Компании на балансе нет автотехники, можно ли принимать по Трудовому договору или же договору ГПХ работников?

Автор:
Жомартова Назира
19.02.2021 10:29
936

Вопрос:

В Компании на балансе нет автотехники, можно ли принимать по Трудовому договору или же договору ГПХ работников?

Ответ:

ГПХ – это договор гражданско-правового характера. Сторонами такого договора, как правило, являются физлицо (исполнитель) и ТОО или ИП (заказчик). Заключаются договора ГПХ на определенный объем услуг, например на услуги:

  • уборки;
  • погрузки/разгрузки;
  • охраны;
  • перевода;
  • бухгалтерского сопровождения ;
  • услуги водителя либо оператора и т.д.

Регулируются договора ГПХ Гражданским Кодексом РК и бывают двух видов:

  • договор подряда (ст.616 ГК РК);
  • договор возмездного оказания услуг (ст.683 ГК РК).

Договор подряда подразумевает, что подрядчик выполняет определенный объем работы в установленный срок своими силами и из собственных материалов. Применяется в основном с строительстве, бытовом подряде, проектных работах.

Договор возмездного оказания услуг подразумевает оказание исполнителем услуг заказчику на возмездной основе в установленный срок. Применяется при оказании услуг обучения, связи, консультационных, аудиторских и т.д.

Основным преимуществом заключения договора ГПХ в сравнении с трудовым договором является полное освобождение заказчика от нагрузки по «соцпакету». Т.е. заказчик не обязан уплачивать в бюджет от суммы доходов работника СО, СН и ОСМС. Исполнитель –физлицо выполняет работу по договору самостоятельно и не является индивидуальным предпринимателем.

Срок действия договора ГПХ законом не ограничен и определяется сторонами договора. Обязательным условием является только указание сроков начала и окончания производства работ (оказания услуг). При этом допускается их поэтапное установление с контролем промежуточных результатов.

Оплата по договору ГПХ производится за весь указанный в нем объем услуг. Если на момент заключения договора ГПХ конечную сумму определить невозможно, то указывается цена за единицу выполненной работы (услуги).

Оплата может быть как предварительной, так и поэтапной (если этапы прописаны в договоре). Окончательный расчет производится после сдачи результата работ (оказания услуги).

Подтверждением факта приемки результата является Акт выполненных работ (форма Р-1 из приложения №50 к Приказу МФ РК №562 от 20.12.2012 г.).

 Заказчик с суммы начисления исполнителю удерживает следующие виды налогов и взносов:

  • ОПВ 10%;
  • ИПН у источника выплаты 10%;
  • ВОСМС -1%, с 2021 г. -2 %.

При расчете ОПВ взносы определяются как 10% от дохода по договору, но не более, чем 10% от 50-кратного размера МЗП.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Казахстан по трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

Исходя из вышеуказанного предмета трудового договора, отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

  • выполнение работником трудовой функции по определенной квалификации (специальности, профессии или должности);
  • выполнение обязательств лично с соблюдением трудового распорядка;
  • получение работником за труд вознаграждения в виде заработной платы.

Согласно Трудовому кодексу трудовой договор должен в обязательном порядке содержать следующую информацию:

1)данные работодателя:

для работодателя - физического лица:

  • фамилию, имя, отчество (при его наличии), адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, индивидуальный идентификационный номер (ИИН) (бизнес-идентификационный номер (БИН));
  • для работодателя - юридического лица:
  • наименование, место нахождения, номер и дату государственной регистрации, БИН;

2)данные работника: фамилию, имя, отчество (при наличии отчества), адрес постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего личность, ИИН;

3)указание на работу по определенной специальности, квалификации или должности;

4)место выполнения работы;

5)срок трудового договора (неопределенный срок, определенный срок не менее одного года, на время выполнения определенной/сезонной работы, на время замещения);

6)дату начала работы;

7)режим рабочего времени и времени отдыха;

8)размер и иные условия оплаты труда;

9)характеристику условий труда, гарантии и льготы (если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях);

10)права и обязанности работника и работодателя (основные права и обязанности работника и работодателя установлены в статьях 22 и 23 Трудового кодекса);

11)порядок изменения и прекращения трудового договора;

12)гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13)условия по страхованию;

14)ответственность работника и работодателя;

15)дату заключения и порядковый номер трудового договора.

В трудовом договоре может быть установлено условие о прохождении работником испытательного срока. Как правило, инициатором появления такого условия в договоре выступает работодатель, который желает убедиться, что работник, его квалификация, деловые качества и т.п. соответствуют поручаемой по трудовому договору работе. Однако, на наш взгляд, включение в трудовой договор положения об испытательном сроке может быть полезно и для работника. Так, во время испытательного срока у работника будет иметься возможность оценить условия, в которых он будет находиться при выполнении трудовой функции. Согласно Трудовому кодексу максимальный испытательный срок составляет 3 месяца и засчитывается в трудовой стаж. Работник считается выдержавшим и прошедшим испытательный срок, если по его истечении ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора. Работодателям, желающим включить условие об испытательном сроке в трудовой договор, следует иметь ввиду, что согласно законодательству испытательный срок запрещается устанавливать для:

  •  лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • лиц, окончивших организации послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступающих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания; а также
  • инвалидов.

Помимо вышеперечисленных положений, в трудовой договор по соглашению между работодателем и работником могут быть включены и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан. В этой связи отметим, что включаемые в трудовой договор положения не должны ухудшать положения работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, так как в противном случае они признаются недействительными.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: