ИП меняет вид деятельности с рекламных услуг на аренду складов. Сотрудники в данном случае не предусмотрены. На этом ИП числится 19 человек, необходимо до конца декабря уволить сотрудников. На каком основании правильнее уволить? Как соблюсти все нюансы?
Категории вопросов:

ИП меняет вид деятельности с рекламных услуг на аренду складов. Сотрудники в данном случае не предусмотрены. На этом ИП числится 19 человек, необходимо до конца декабря уволить сотрудников, будут приняты в другое ИП. На каком основании правильнее уволить? Как соблюсти все нюансы?

Автор:
Мустафанова Эльмира
15.12.2019 20:59
407

Вопрос:

ИП меняет вид деятельности с рекламных услуг на аренду складов. Сотрудники в данном случае не предусмотрены. На этом ИП числится 19 человек, необходимо до конца декабря уволить сотрудников, будут приняты в другое ИП. На каком основании правильнее уволить? Как соблюсти все нюансы?

Ответ:

​​​​​​​Прекращение трудового договора производится по основаниям, предусмотренным статьей 49 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК), а именно:

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) в связи с переводом работника к другому работодателю;

5) расторжение трудового договора по инициативе работника;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

7) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

8) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

9) нарушение условий заключения трудового договора.

Речь не идет о потере работы, а работникам будет предложена другая работа. Данная ситуация трудовым законодательством не предусматривается.

Необходимо понимать: устроит ли новая работа и условия труда работников, не произойдет ли в связи с этим каких-либо изменений.

Полагается, что в данной ситуации следует позаботиться о сохранении имеющихся условий труда: оплата труда, режим рабочего времени и т.п. Обеспечить работникам социальную стабильность.

Возможно, следует в данной ситуации предложить работникам расторжение трудового договора по соглашению сторон в соответствии с подпунктом 1 статьи 49 ТК РК.

Процедуру расторжения определяет пункт 2 статьи 50 ТК РК, а именно:

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

Работодатель направляет работникам уведомление с предложением расторгнуть трудовые договоры по соглашению сторон.

Рекомендуется в данном уведомлении закрепить гарантию работников по приему к другому индивидуальному предпринимателю и указать, что условия труда будут сохранены.

Расторжение трудового договора возможно только при условии письменного согласия работников.

Безусловно, работодатель должен сохранить все условия труда работникам у нового работодателя, т.к. если это окажется иначе, это может повлечь за собой трудовые споры и социальную напряженность.

В связи с чем, рекомендуется тщательно проанализировать всю ситуацию и возможность перехода работников к новому работодателю.

Т.к. на самом деле ситуация требует сокращения персонала, по основанию предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 ТК РК с выплатой компенсации в связи с потерей работы и уведомлением работников не менее чем за 1 месяц.

Еще раз внимание на то, что данное расторжение возможно только при наличии письменного согласия работника.

Сложившаяся у работодателя ситуация предполагает переговорный процесс либо процедуру сокращения.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: