Каков порядок увольнения работника за не выход на работу? Можно ли после докладных и актов расторгнуть его или перед тем как уволить по статье должны сделать ему выговор и только после этого уволить или без выговора за отсутствие на рабочем месте?
Вопрос:
Каков порядок увольнения работника за не выход на работу? Можно ли после докладных и актов расторгнуть его или перед тем как уволить по статье должны сделать ему выговор и только после этого уволить или без выговора за отсутствие на рабочем месте?
Ответ:
Прогул или отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя (п.8 ст52 Трудового кодекса РК 8) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
Поэтому, если ваш работник не появился на работе в установленное время, немедленно увольнять его не следует, необходимо попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о причине отсутствия работника не удастся выяснить или наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо будет первое что сделать, это составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации и от них докладные записки.
Что вкратце работодателю требуется сделать при такой ситуации:
зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте - Акт об отсутствии. В законодательстве не указана процедура актирования, но для снятия факта предвзятости к работнику, можно вам рекомендовать актировать каждый день, т.к. один Акт ставит под сомнение вопрос отсутствия работника.
направить работнику письменное уведомление с требованием предоставить письменные объяснения в течение 2-х рабочих дней.
получить письменные объяснения или составить акт об отсутствии объяснений или отказе от них (в зависимости от ситуации).
обратите внимание, что на пункт 4 статьи 65 Трудового Кодекса РК, приказ о наложении дисциплинарного взыскания нельзя выносить в указанные периоды.
После проведения процедуры выяснения обстоятельств, только убедившись, что уважительные причины отсутствуют, соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с соблюдением сроков и порядка, указанного выше.
Еще раз можно рекомендовать тщательным образом выяснить причины отсутствия работника, т.к. если работник подаст иск в суд (что вполне вероятно после увольнения за прогул) предстоят длительные судебные разбирательства и финансовые затраты. Если увольнение будет признано незаконным, то работник будет восстановлен на работе .
Чтобы разобраться с понятием «уважительная причина» следует обратиться к Нормативному постановлению Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров, которое по данному вопросу уточняет следующее:
При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;
отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.
Дисциплинарное взыскание работодатель может применять на работника в любой последовательности и порядка очередности нет, можно сразу уволить, а можно на первый раз сделать предупреждение или выговор, работодатель сам определяет степень дисциплинарного взыскания .
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора по основанию подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан производится по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Для правильного оформления процедуры необходимо соблюдать установленный законодательством порядок.
-
Ответ:
В Трудовом кодексе РК отсутствует прямое основание увольнения за «неэффективность» или «отсутствие результата», если работник систематически не выполняет поручения, входящие в его должностные обязанности, и не приносит результата.
-
Ответ:
Увольнение по п.п. 4) п. 1) ст. 52 ТК РК («несоответствие занимаемой должности по квалификации») допускается только по результатам аттестации.
Порядок проведения аттестации и состав комиссии законодательством не установлен, он должен быть прописан во внутреннем положении об аттестации, утверждённом работодателем.
-
Ответ:
Согласно пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1, пунктом 1-1 статьи 52 настоящего Кодекса.
-
Ответ:
В описанной ситуации работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 3) ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул без уважительных причин. или пп.25 (отсутствие на работе более 1 месяца по неизвестным работодателю причинам) п.1 ст.52 ТК РК.
-
Ответ:
Прекращение трудового договора в связи с закрытием индивидуального предпринимателя должно осуществляться на основании, предусмотренном подпунктом 1) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора по основанию подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан производится по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 3 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с ухудшением экономического положения работодателя.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
При расторжении трудового договора по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 56 Трудового кодекса РК, работник обязан не менее чем за один месяц уведомить об этом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса.