Законно ли сокращение только одного-двух работников? Обязан ли работодатель доказать "финансовое ухудшение" компании?
Вопрос:
Законно ли сокращение только одного-двух работников? Обязан ли работодатель доказать "финансовое ухудшение" компании?
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
Допускается сокращение даже одного работника, если его должность действительно упраздняется. Однако:
- Упразднение должно быть реальным, а не формальным;
- Должность обязательно должна быть исключена из штатного расписания;
- Должностные обязанности не должны сохраняться в том же виде у других сотрудников.
Если по факту должность сохраняется, а функции уволенного работника перераспределяются среди других – это может рассматриваться как фиктивное сокращение, использованное в качестве предлога для увольнения.
Особенно важно обратить внимание на ситуацию, когда работодатель:
- формально сокращает должность,
- затем вводит новую с иным названием,
- но при этом оставляет прежние обязанности – это также может быть признано незаконным увольнением.
Любое сокращение влечёт за собой внесение изменений в штатное расписание и структуру предприятия. Такие изменения должны быть надлежащим образом оформлены.
Отдельным основанием для увольнения является ухудшение экономического положения работодателя, предусмотренное пп. 3 п. 1 ст. 52 ТК РК.
В этом случае увольнение также допустимо, но только при соблюдении определённых условий. Работодатель обязан:
- Обосновать наличие реального ухудшения (например, снижение выручки, рост убытков и т.д.);
- Предоставить подтверждающие документы, такие как: бухгалтерская отчётность; аудиторские заключения; внутренние приказы и протоколы и т.п.
Если выяснится, что компания финансово стабильна или прибыльна и экономические трудности не подтверждаются документально, то увольнение может быть признано необоснованным и незаконным.
При этом, согласно ст. 6 ТК РК, дискриминация в трудовых отношениях запрещена, если:
- Увольнение происходит не по профессиональным причинам, а по мотивам личной неприязни или «неудобства» работника для руководства;
- Сокращение затрагивает только одного конкретного сотрудника, без объективной оценки остальных;
- Обязанности уволенного сотрудника остаются в компании и просто перераспределяются между другими работниками –
то такая ситуация может быть квалифицирована как злоупотребление правом и дискриминация.
Работник вправе оспорить увольнение – обратившись в суд, если оно оформлено с нарушением процедуры; носит фиктивный характер (под видом сокращения); является дискриминационным; не подтверждено объективными обстоятельствами (в случае «экономического основания»).
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора по основанию подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан производится по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Для правильного оформления процедуры необходимо соблюдать установленный законодательством порядок.
-
Ответ:
В Трудовом кодексе РК отсутствует прямое основание увольнения за «неэффективность» или «отсутствие результата», если работник систематически не выполняет поручения, входящие в его должностные обязанности, и не приносит результата.
-
Ответ:
Увольнение по п.п. 4) п. 1) ст. 52 ТК РК («несоответствие занимаемой должности по квалификации») допускается только по результатам аттестации.
Порядок проведения аттестации и состав комиссии законодательством не установлен, он должен быть прописан во внутреннем положении об аттестации, утверждённом работодателем.
-
Ответ:
Согласно пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1, пунктом 1-1 статьи 52 настоящего Кодекса.
-
Ответ:
В описанной ситуации работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 3) ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул без уважительных причин. или пп.25 (отсутствие на работе более 1 месяца по неизвестным работодателю причинам) п.1 ст.52 ТК РК.
-
Ответ:
Прекращение трудового договора в связи с закрытием индивидуального предпринимателя должно осуществляться на основании, предусмотренном подпунктом 1) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора по основанию подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан производится по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 3 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с ухудшением экономического положения работодателя.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
При расторжении трудового договора по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 56 Трудового кодекса РК, работник обязан не менее чем за один месяц уведомить об этом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса.