Работник не выполняет работу, порученную руководителем, которая в рамках его должностных обязанностей. Результаты не приносит. Согласно внутренней оценке руководителя работник получил неудовлетворительную оценку по результатам работы. В ТК РК нет статьи, которая бы регламентировала основание увольнения работника по тому, что работник не работает. Как можно уволить такого работника?
Вопрос:
Работник не выполняет работу, порученную руководителем, которая в рамках его должностных обязанностей. Результаты не приносит. Согласно внутренней оценке руководителя работник получил неудовлетворительную оценку по результатам работы. В ТК РК нет статьи, которая бы регламентировала основание увольнения работника по тому, что работник не работает. Как можно уволить такого работника?
Ответ:
В Трудовом кодексе РК отсутствует прямое основание увольнения за «неэффективность» или «отсутствие результата», если работник систематически не выполняет поручения, входящие в его должностные обязанности, и не приносит результата.
В такой ситуации допустимы два законных варианта действий. Первый: это увольнение по п.п. 16) п. 1 ст. 52 ТК РК: «повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание». Для этого нужно зафиксировать факт первого нарушения (например, в форме служебной записки руководителя и объяснительной работника), оформить дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), а при повторном нарушении в течение срока действия взыскания - увольнять. При этом необходимо соблюсти процедуру, установленную статьями 65 и 66 ТК РК: затребовать письменное объяснение, оформить акт при отказе, соблюсти сроки оформления взыскания и учесть мнение представителя работников, если это предусмотрено локальными актами.
Второй вариант: увольнение по п.п. 4) п. 1 ст. 52 ТК РК: «несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Для этого необходимо наличие положения об аттестации, утвержденного в компании, и формирование аттестационной комиссии с участием представителя работников. Работника нужно ознакомить с процедурой, провести аттестацию, зафиксировать результат в протоколе и выдать письменное уведомление. Основанием увольнения будет именно решение комиссии, а не субъективная оценка руководителя.
Также важно помнить, что любое увольнение по инициативе работодателя может быть обжаловано в суде, поэтому важно документально подтверждать как сами факты ненадлежащего исполнения обязанностей, так и соблюдение всех процедур. Внутренние оценки без юридической процедуры аттестации и без надлежащей фиксации дисциплинарных проступков сами по себе не могут служить основанием для увольнения.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.
-
Ответ:
Ситуация решается по-разному в зависимости от фактических обстоятельств: если работник фактически допущен к работе (получал доступ в корпоративные системы, выполнял задания, получал оплату, вел переписку с руководством),
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его об этом в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
-
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
-
Ответ:
Согласно ст. 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.
-
Ответ:
В связи с завершением работы по проекту и прекращением деятельности проекта работодатель вправе внести изменения в условия труда работников в соответствии со ст. 46 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК), предложив им продолжить работу в других проектах по специальности или профессии, соответствующей их квалификации.
-
Ответ:
Если работник перестал выходить на работу без уведомления и отказывается оформлять увольнение, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения, но только при строгом соблюдении установленной законом процедуры.
-
Ответ:
При достижении работником пенсионного возраста не обязывает работодателя его увольнять, а дает право согласно п.п. 24) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Если работодатель и работник согласны продолжать трудовые отношения, можно ежегодно продлевать срок трудового договора.
-
Ответ:
Основание «непрохождение испытательного срока» предусмотрено п.п. 7) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Ограничения, установленные ст. 54 ТК РК, касаются увольнения по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата, а также снижением объёма производства, и на п.п. 7) не распространяются.