Работник не выполняет работу, порученную руководителем, которая в рамках его должностных обязанностей. Результаты не приносит. Согласно внутренней оценке руководителя работник получил неудовлетворительную оценку по результатам работы. В ТК РК нет статьи, которая бы регламентировала основание увольнения работника по тому, что работник не работает. Как можно уволить такого работника?
Вопрос:
Работник не выполняет работу, порученную руководителем, которая в рамках его должностных обязанностей. Результаты не приносит. Согласно внутренней оценке руководителя работник получил неудовлетворительную оценку по результатам работы. В ТК РК нет статьи, которая бы регламентировала основание увольнения работника по тому, что работник не работает. Как можно уволить такого работника?
Ответ:
В Трудовом кодексе РК отсутствует прямое основание увольнения за «неэффективность» или «отсутствие результата», если работник систематически не выполняет поручения, входящие в его должностные обязанности, и не приносит результата.
В такой ситуации допустимы два законных варианта действий. Первый: это увольнение по п.п. 16) п. 1 ст. 52 ТК РК: «повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание». Для этого нужно зафиксировать факт первого нарушения (например, в форме служебной записки руководителя и объяснительной работника), оформить дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), а при повторном нарушении в течение срока действия взыскания - увольнять. При этом необходимо соблюсти процедуру, установленную статьями 65 и 66 ТК РК: затребовать письменное объяснение, оформить акт при отказе, соблюсти сроки оформления взыскания и учесть мнение представителя работников, если это предусмотрено локальными актами.
Второй вариант: увольнение по п.п. 4) п. 1 ст. 52 ТК РК: «несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Для этого необходимо наличие положения об аттестации, утвержденного в компании, и формирование аттестационной комиссии с участием представителя работников. Работника нужно ознакомить с процедурой, провести аттестацию, зафиксировать результат в протоколе и выдать письменное уведомление. Основанием увольнения будет именно решение комиссии, а не субъективная оценка руководителя.
Также важно помнить, что любое увольнение по инициативе работодателя может быть обжаловано в суде, поэтому важно документально подтверждать как сами факты ненадлежащего исполнения обязанностей, так и соблюдение всех процедур. Внутренние оценки без юридической процедуры аттестации и без надлежащей фиксации дисциплинарных проступков сами по себе не могут служить основанием для увольнения.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.