Работник не выполняет работу, порученную руководителем, которая в рамках его должностных обязанностей. Результаты не приносит. Согласно внутренней оценке руководителя работник получил неудовлетворительную оценку по результатам работы. В ТК РК нет статьи, которая бы регламентировала основание увольнения работника по тому, что работник не работает. Как можно уволить такого работника?
Вопрос:
Работник не выполняет работу, порученную руководителем, которая в рамках его должностных обязанностей. Результаты не приносит. Согласно внутренней оценке руководителя работник получил неудовлетворительную оценку по результатам работы. В ТК РК нет статьи, которая бы регламентировала основание увольнения работника по тому, что работник не работает. Как можно уволить такого работника?
Ответ:
В Трудовом кодексе РК отсутствует прямое основание увольнения за «неэффективность» или «отсутствие результата», если работник систематически не выполняет поручения, входящие в его должностные обязанности, и не приносит результата.
В такой ситуации допустимы два законных варианта действий. Первый: это увольнение по п.п. 16) п. 1 ст. 52 ТК РК: «повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание». Для этого нужно зафиксировать факт первого нарушения (например, в форме служебной записки руководителя и объяснительной работника), оформить дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), а при повторном нарушении в течение срока действия взыскания - увольнять. При этом необходимо соблюсти процедуру, установленную статьями 65 и 66 ТК РК: затребовать письменное объяснение, оформить акт при отказе, соблюсти сроки оформления взыскания и учесть мнение представителя работников, если это предусмотрено локальными актами.
Второй вариант: увольнение по п.п. 4) п. 1 ст. 52 ТК РК: «несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Для этого необходимо наличие положения об аттестации, утвержденного в компании, и формирование аттестационной комиссии с участием представителя работников. Работника нужно ознакомить с процедурой, провести аттестацию, зафиксировать результат в протоколе и выдать письменное уведомление. Основанием увольнения будет именно решение комиссии, а не субъективная оценка руководителя.
Также важно помнить, что любое увольнение по инициативе работодателя может быть обжаловано в суде, поэтому важно документально подтверждать как сами факты ненадлежащего исполнения обязанностей, так и соблюдение всех процедур. Внутренние оценки без юридической процедуры аттестации и без надлежащей фиксации дисциплинарных проступков сами по себе не могут служить основанием для увольнения.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В Трудовом кодексе РК отсутствует прямое основание увольнения за «неэффективность» или «отсутствие результата», если работник систематически не выполняет поручения, входящие в его должностные обязанности, и не приносит результата.
-
Ответ:
Увольнение по п.п. 4) п. 1) ст. 52 ТК РК («несоответствие занимаемой должности по квалификации») допускается только по результатам аттестации.
Порядок проведения аттестации и состав комиссии законодательством не установлен, он должен быть прописан во внутреннем положении об аттестации, утверждённом работодателем.
-
Ответ:
Согласно пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1, пунктом 1-1 статьи 52 настоящего Кодекса.
-
Ответ:
В описанной ситуации работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 3) ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул без уважительных причин. или пп.25 (отсутствие на работе более 1 месяца по неизвестным работодателю причинам) п.1 ст.52 ТК РК.
-
Ответ:
Прекращение трудового договора в связи с закрытием индивидуального предпринимателя должно осуществляться на основании, предусмотренном подпунктом 1) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора по основанию подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан производится по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 3 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с ухудшением экономического положения работодателя.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
При расторжении трудового договора по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 56 Трудового кодекса РК, работник обязан не менее чем за один месяц уведомить об этом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса.
-
Ответ:
Для расторжения трудового договора по основанию пп.8) п.1 ст. 52 ТК РК (отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), согласно ст. 66 ТК РК, Вам необходимо затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.