Можно ли оплачивать ежемесячную фиксированную заработную плату работнику, включая в зарплату бонусы с продаж?
Категории вопросов:

Можно ли оплачивать ежемесячную фиксированную заработную плату работнику, включая в зарплату бонусы с продаж?

Автор:
Слабко Александра
09.07.2025 02:53
1010

Вопрос:

Можно ли оплачивать ежемесячную фиксированную заработную плату работнику, включая в зарплату бонусы с продаж?

Ответ:

При определении условий оплаты труда работника, в частности торгового представителя, важно различать такие понятия, как должностной оклад (тарифная ставка) и заработная плата.

Согласно п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК, должностной оклад (тарифная ставка) - это фиксированный размер оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей определённой сложности и квалификации за единицу времени. Он представляет собой гарантированную часть заработной платы, подлежащую выплате при условии отработки нормы труда или времени.

В то же время, заработная плата - более широкое понятие. Она включает как фиксированный оклад, так и компенсационные и стимулирующие выплаты, к которым относятся в том числе бонусы, надбавки и премии (статья 107 ТК РК).

Согласно п. 4 ст. 107 ТК РК, система оплаты труда должна обеспечивать долю основной заработной платы не менее 75% в общем фонде заработной платы работников (без учёта единовременных стимулирующих выплат). При этом важно подчеркнуть: этот норматив применяется в разрезе фонда оплаты труда по организации в целом, а не к заработной плате конкретного работника и не к ежемесячным выплатам.

Таким образом нельзя формально включать бонусы за продажи (премии, KPI-выплаты и пр.) в состав фиксированного оклада. Бонусы не являются окладной частью и не могут считаться постоянными, даже если выплачиваются ежемесячно. Рекомендуется указывать в трудовом договоре только фиксированный должностной оклад. Все переменные выплаты (бонусы, KPI, премии) оформить через отдельный внутренний акт работодателя (Положение об оплате труда, Положение о премировании или Положение о мотивации). В этих внутренних актах четко прописать критерии начисления, размеры, основания для лишения, а также возможные условия, при которых премии могут не выплачиваться. Такой подход даёт работодателю возможность менять систему стимулирования в зависимости от финансовой ситуации, без изменения условий трудового договора. Следует обратить внимание, что если переменные выплаты (например, 30 000 тенге из 100 000 тенге) будут зафиксированы как часть «заработной платы» в трудовом договоре, то они уже будут подпадать под правовую защиту как неотъемлемая часть вознаграждения за труд, и отказ в их выплате будет расцениваться как нарушение прав работника.

Формирование системы оплаты труда, включающей как фиксированный оклад, так и бонусную часть, допустимо только при разделении этих составляющих: фиксированная часть в трудовом договоре; переменная – во внутреннем акте работодателя. Такой подход соответствует требованиям ТК РК и обеспечивает защиту как интересов работодателя, так и прав работников.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: