Можно ли после отмены ЧП в РК продолжать сокращать персонал, отправляя в простой (с выплатой минимального размера зарплаты) на месяц до даты сокращения вместо отработки, применяя п. 1 ст. 112, учитывая тот факт, что ухудшение эконом. состояния компании произошло из-за пандемии?
Категории вопросов:

Можно ли после отмены ЧП в РК продолжать сокращать персонал, отправляя в простой (с выплатой минимального размера зарплаты) на месяц до даты сокращения вместо отработки, применяя п. 1 ст. 112, учитывая тот факт, что ухудшение эконом. состояния компании произошло из-за пандемии?

Автор:
Исмагулова Бахытгул
30.06.2020 03:40
879

Вопрос:

Можно ли после отмены ЧП в РК продолжать сокращать персонал, отправляя в простой (с выплатой минимального размера зарплаты) на месяц до даты сокращения вместо отработки, применяя п. 1 ст. 112, учитывая тот факт, что ухудшение эконом. состояния компании произошло из-за пандемии?

Ответ:

Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера

Согласно п.1 статьи 112 ТК РК, порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя - в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

Простой оформляется путем издания приказа работодателя. В этом же приказе устанавливается размер оплаты времени простоя.

По вопросу сокращения работника, Работодатель имеет право по своему усмотрению сокращать штат. Однако это должно быть произведено в соответствии с требованиями ТК РК.

Статьей 46 ТК РК уточнены изменение условий труда. В вашем случае, если вы хотите сократить численность работников, то необходимо руководствоваться статьями 52 и 53 Трудового кодекса Р, предусматривающие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Вы можете в соответствии с п.п.2) и 3) п.1 статьи 52 ТК РК расторгнуть трудового договор, как основание указать сокращение численности или штата работников либо снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.

В соответствии с требованиями статьи 53 ТК РК, при основании расторжения как сокращение численности или штата работников, работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

В тоже время, при расторжении трудового договора по основанию, снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

1) закрытие структурного подразделения (цеха, участка);

2) отсутствие возможности перевода работника на другую работу;

3) письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).

Таким образом, Вы можете отправлять в простой по внутреннему приказу (со списком работников) и оплачивать 42 500 тенге, если у вас действительно имеются причины простоя, не зависящеюся  от работодателя и работника.

Относительно Вашего вопроса, рекомендую составить соответствующий приказ по работникам, отправленным на простой, с последующим сокращением, и ознакомить с работниками под роспись. Отработка является ежедневной работой, которую можно заменить простоем по приказу руководителя. Однако, уведомительные процедуры по сокращению работника необходимо провести до составления приказа о направлении в простой и дальнейшего сокращения.

Уважаемый пользователь! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) ответа.     

Вам также может быть интересно: