Можно ли после отмены ЧП в РК продолжать сокращать персонал, отправляя в простой (с выплатой минимального размера зарплаты) на месяц до даты сокращения вместо отработки, применяя п. 1 ст. 112, учитывая тот факт, что ухудшение эконом. состояния компании произошло из-за пандемии?
Вопрос:
Можно ли после отмены ЧП в РК продолжать сокращать персонал, отправляя в простой (с выплатой минимального размера зарплаты) на месяц до даты сокращения вместо отработки, применяя п. 1 ст. 112, учитывая тот факт, что ухудшение эконом. состояния компании произошло из-за пандемии?
Ответ:
Простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера
Согласно п.1 статьи 112 ТК РК, порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя - в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
Простой оформляется путем издания приказа работодателя. В этом же приказе устанавливается размер оплаты времени простоя.
По вопросу сокращения работника, Работодатель имеет право по своему усмотрению сокращать штат. Однако это должно быть произведено в соответствии с требованиями ТК РК.
Статьей 46 ТК РК уточнены изменение условий труда. В вашем случае, если вы хотите сократить численность работников, то необходимо руководствоваться статьями 52 и 53 Трудового кодекса Р, предусматривающие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Вы можете в соответствии с п.п.2) и 3) п.1 статьи 52 ТК РК расторгнуть трудового договор, как основание указать сокращение численности или штата работников либо снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя.
В соответствии с требованиями статьи 53 ТК РК, при основании расторжения как сокращение численности или штата работников, работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.
В тоже время, при расторжении трудового договора по основанию, снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, работодатель обязан письменно уведомить работников о расторжении трудового договора за пятнадцать рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотработанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:
1) закрытие структурного подразделения (цеха, участка);
2) отсутствие возможности перевода работника на другую работу;
3) письменное уведомление не менее чем за один месяц представителей работников с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (наличие непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью расторжения трудового договора).
Таким образом, Вы можете отправлять в простой по внутреннему приказу (со списком работников) и оплачивать 42 500 тенге, если у вас действительно имеются причины простоя, не зависящеюся от работодателя и работника.
Относительно Вашего вопроса, рекомендую составить соответствующий приказ по работникам, отправленным на простой, с последующим сокращением, и ознакомить с работниками под роспись. Отработка является ежедневной работой, которую можно заменить простоем по приказу руководителя. Однако, уведомительные процедуры по сокращению работника необходимо провести до составления приказа о направлении в простой и дальнейшего сокращения.
Уважаемый пользователь! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) ответа.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.
-
Ответ:
Ситуация решается по-разному в зависимости от фактических обстоятельств: если работник фактически допущен к работе (получал доступ в корпоративные системы, выполнял задания, получал оплату, вел переписку с руководством),
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его об этом в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.