Работник поставил перед фактом, что выкупил билеты и ему нужно завтра вылетать в отпуск с семьей. Директором внеплановый отпуск не был согласован и отпуск без содержания тоже. Сотрудник, игнорируя это уходит с работы в рабочее время. Соответственно ему день засчитывается как прогул и последующие дни его отсутствия тоже. Как правильно оформить увольнение работника в такой ситуации?
Вопрос:
Работник поставил перед фактом, что выкупил билеты и ему нужно завтра вылетать в отпуск с семьей. Директором внеплановый отпуск не был согласован и отпуск без содержания тоже. Сотрудник, игнорируя это уходит с работы в рабочее время. Соответственно ему день засчитывается как прогул и последующие дни его отсутствия тоже. Как правильно оформить увольнение работника в такой ситуации?
Ответ:
Для расторжения трудового договора по основанию пп.8) п.1 ст. 52 ТК РК (отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), согласно ст. 66 ТК РК, Вам необходимо затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.
В случае уклонения или отказа работника от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
То есть, последовательность следующая:
1. Составить коллективный акт об отсутствии работника на рабочем месте;
2. Направить работнику письмо (заказное с уведомлением о получении) с требованием дать объяснения в письменном виде (или в виде электронного документа, подписанного ЭЦП).
3. Выждать 2 рабочих дня с момента получения работником требования о даче объяснений.
4. Далее, сценарий может быть разным:
4.1. Работник предоставляет объяснения с приложением листа о временной нетрудоспособности (при этом можно оспорить «купленный больничный» в судебном порядке);
4.2. Работник игнорирует требование или не прилагает документы, подтверждающие его нетрудоспособность.
5. Во втором сценарии необходимо составить коллективный акт, в котором указать, что в срок работником объяснения не предоставлены (либо о том, что они не находят своего подтверждения).
6. Далее, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора.
7. Приказ направляется работнику по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение 3 рабочих дней со дня его издания работодателем.
Имейте в виду, что дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Также, наложение взыскания не может быть произведено если работник действительно отсутствует в связи с реальной временной нетрудоспособностью.
Уважаемый пользователь! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) ответа.
-
Ответ:
В период временной нетрудоспособности уволить работника по утрате доверия нельзя.
Это прямо следует из пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.
-
Ответ:
Согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако при применении данного основания необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 54 ТК РК.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.