Работник отсутствовал на рабочем месте 2 дня, составили акт об отсутствии и уведомление о даче объяснений. Дозвониться до него не смогли и дома его тоже нет. Работодатель принял решение расторгнуть с ним трудовой договор но нигде не можем его найти. Как поступают в таких ситуациях?
Вопрос:
Работник отсутствовал на рабочем месте 2 дня, составили акт об отсутствии и уведомление о даче объяснений. Дозвониться до него не смогли и дома его тоже нет. Работодатель принял решение расторгнуть с ним трудовой договор но нигде не можем его найти. Как поступают в таких ситуациях?
Ответ:
Что должен сделать работодатель:
- зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Акт, если я правильно поняла имеется.
- далее, я не вижу из вопроса упоминаний о том, что требование объяснений по факту отсутствия было направлено работнику по месту проживания и регистрации (если они отличаются). В данном случае, следует обратиться за разъяснениями к еще одному документу: Нормативному постановлению Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров. В части пятой пункта 17 сказано следующее:
При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения составляется по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменном виде.
Т.е., если работнику только звонили и не дозвонились, этого не достаточно для выполнения процедуры требования объяснений, необходимо отправить письменное требование. В этом случае либо придет объяснительная от работника, либо вернется уведомление с отметкой «адресат выбыл», «отказ от получения» или «не истребовано» или т.п.
Также, в пункте 18 данного Нормативного Постановления сказано следующее:
При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;
оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора
отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;
самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 100 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.
Поэтому приказ о расторжении трудового договора издавать не следует, т.к. если письменное требование не направлялось – это уже нарушение процедуры. А также, работодатель не получил подтверждение отсутствия уважительной причины у работника. И я не исключаю, что может быть уважительная причина: например, тяжелая болезнь или какое-то трагическое происшествие.
Я бы рекомендовала провести процедуру полностью, следуя пошаговым указаниям, т.к. время для этого еще есть, если проступок произошел 21 октября.
Незаконное расторжение трудового договора или нарушение процедуры расторжения повлечет за собой трудовой спор и не исключаю восстановление работника на работе.
Также, обращаю Ваше внимание, что подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 ТК РК предусмотрено еще одно основание для расторжения трудового договора, в связи с отсутствием работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. Процедура расторжения указана в пункте 10 статьи 53 ТК РК, а именно:
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением. Отсутствие работника оформляется актами в течение данного периода.
По моему мнению, данная процедура расторжения больше подойдет, если у работодателя не будет подтверждение отсутствия уважительных причин у работника. Вам следует проанализировать полученную информацию и сложившуюся ситуацию и принять решение.
В конечном итоге, когда происходит процедура расторжения в пункте 3 статьи 61 ТК РК указано следующее:
Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
Т.е. не только в данной конкретной ситуации, но и во всех остальных случаях расторжения трудового договора, если нет возможности ознакомить лично с приказом о расторжении необходимо отправить письмо копию приказа с уведомлением о вручении. Вернувшееся уведомление подшить в личное дело работника. Оно будет подтверждать факт отправки копии приказа.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В п. 4 ст. 66 Трудового кодекса указано что, срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Согласно ст. 41 Трудового кодекса РК, Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до трех месяцев в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности либо в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.
-
Ответ:
Согласно ст.65 п.4 п.1) ТК РК - Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности работника;
-
Ответ:
Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной ответственности.
-
Ответ:
В соответствии с пп.41) ст.1 Трудового кодекса РК, акты работодателя –это приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем.
-
Ответ:
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и условия заключенного трудового договора. В случае если работник нарушает трудовую дисциплину, часто опаздывает на рабочее место, работодатель в отношении работника вправе применить дисциплинарное взыскание либо расторгнуть трудовой договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – ТК РК).
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 64 Трудового кодекса Республики Казахстан, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Порядок применения дисциплинарных взысканий указан в ст.65 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). В п.2 ст.65 ТК РК сказано: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
-
Ответ:
Соблюдение трудовой дисциплины в организации может обеспечить путем четкого регламентирования трудового распорядка, определения должностных обязанностей, дисциплинарных проступков и ответственности за их совершение.