Как оформить внештатного сотрудника?
Категории вопросов:

Как оформить внештатного сотрудника?

Автор:
Мустафанова Эльмира
17.07.2018 08:57
8576

Вопрос:

Как оформить внештатного сотрудника?

Ответ:

Понятия «внештатный работник» в законодательстве отсутствует.

Работник – субъект трудовых отношений и термин «принять» означает заключить трудовой договор с работником и оформить трудовые отношения в соответствии с Трудовым Кодексом РК.

Принудить оформить физическое лицо патент или стать индивидуальным предпринимателем работодатель не вправе, это личное дело физического лица и к трудовым отношениям оно не имеет никакого отношения.

Скорее всего руководитель желает заключить договор оказания услуг (договор гражданско-правого характера – далее ГПХ).

Но необходимо помнить о следующем: В статье 27 Трудового Кодекса РК указано, что отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

  • выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
  • выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
  • получение работником заработной платы за труд.

Прямого запрета на заключение договора оказания услуг (ГПХ) с физическим лицом нет.

Есть условия при которых он может заключаться и риски работодателя, в случае, если работодатель намеренно заключает договор ГПХ вместо трудового в целях экономии на налогах и гарантиях работнику. Когда с работником заключается   трудовой договор, то это трудовые отношения и регулируются они Трудовым Кодексом РК.

Если с исполнителем заключают договор оказания услуг, то это гражданско-правовые отношения и регулируются они Гражданским Кодексом РК.

Если работа носит постоянный характер и занимаемая должность имеется в штатном расписании, то заключать вместо трудового договора договор оказания услуг не рекомендовано, т.к. трудовое законодательство обязывает работодателя заключать именно трудовой договор, который в соответствии с действующим законодательством обеспечивает работнику определенные гарантии и льготы (трудовой отпуск, оплату листков временной нетрудоспособности, оплату труда и т.д.).

При заключении договора оказания услуг вместо трудового договора возникают риски правового и финансового характера у работодателя:

  • по договору оказания услуг исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка, не заключается с ним договор о полной материальной ответственности;
  • в случае выявления налоговой инспекцией подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, а все договоры ГПХ фигурируют в отчетности,  будут доначислены все неоплаченные ранее налоги и платежи в бюджет (пенсионные отчисления, соцотчисления);
  • в случае жалобы работника или проверки органами трудовой инспекции также это будет являться нарушением трудового законодательства, договор могут переквалифицировать в трудовой и обязать работодателя также произвести все необходимые отчисления в бюджет и предоставить трудовой отпуск и другие гарантии и льготы работнику.

Также, исполнители по договору оказания услуг не страхуются работодателем от несчастных случаев и в случае получения работником производственной травмы в ходе расследования несчастного случая также могут быть выявлены факты подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и вследствие чего, также появляются все указанные выше риски плюс бремя выплаты всех компенсационных расходов ляжет на плечи работодателя.

На основании вышеизложенного, необходимо проанализировать данную ситуацию и принять решение, какой договор заключается с физическим лицом, но повторно – принять работником на сезонные работы означает заключить трудовой договор со всеми вытекающими гарантиями и компенсациями.

Если будет принято решение заключать договор оказания услуг, то необходимо будет учитывать все риски, которые указаны.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации. 

Вам также может быть интересно: