Как правильно сделать запись об увольнении в трудовой книжке директору компании, если фирма признана банкротом и какой датой нужно расторгнуть ТД? Будет ли считаться нарушением, если не соблюдается хронология заполнения по датам?
Вопрос:
Как правильно сделать запись об увольнении в трудовой книжке директору компании, если фирма признана банкротом и какой датой нужно расторгнуть ТД? Будет ли считаться нарушением, если не соблюдается хронология заполнения по датам?
Ответ:
По вопросу о хронологии записей в трудовой книжке:
Согласно ст. 35 Трудового кодекса РК, трудовая книжка является одним из документов, подтверждающих трудовую деятельность. Следовательно, работодатель обязан вносить в нее сведения о трудовой деятельности работника.
Согласно п. 5 раздела 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек, все записи в трудовой книжке о датах заключения трудового договора либо его прекращения, перевода на другую работу, а также о награждениях и поощрениях производятся арабскими цифрами (число и месяц двузначными цифрами, год указывается полностью) и вносятся первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом после издания соответствующего акта работодателя и соответствуют его тексту. При прекращении трудового договора запись в трудовой книжке вносится не позднее дня прекращения трудового договора.
Согласно п. 19 раздела 2 тех же Правил, по желанию работника трудовая книжка в период действия трудовых отношений хранится у работодателя по месту работы. Порядок хранения трудовых книжек определяется работодателем самостоятельно.
То есть у работника нет обязанности предоставлять трудовую книжку для хранения у работодателя, это его право.
Законодательство, в части Трудового кодекса и Правил ведения и хранения трудовых книжек, не содержит определенных требований о хронологии записей. Также правовые акты не содержат определенного срока внесения сведений при приеме работника на работу, а предусматривают только вышеуказанный срок о прекращении трудового договора.
При этом, пп.56 п.1 ст.1 Трудового кодекса РК предусматривает такое понятие как «работа по совместительству». Ее условия также определяются текстом кодекса. В связи с этим, работник вправе работать в нескольких местах по совместительству и при этом самостоятельно определять порядок предоставления трудовой книжки.
Поэтому, с правовой точки зрения не будет считаться нарушением нарушение в последовательности записей.
Однако, на практике существуют случаи, когда к такому расположению сведений о работе в трудовой книжке возникают вопросы у работников ЕНПФ при подтверждении трудового стажа, при приеме на работу к другому работодателю, т.е. неблагоприятные последствия неправового характера.
Касательно вопроса о дате увольнения работника:
Согласно п.1 ст. 53 Трудового кодекса, работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.
В данном случае, датой увольнения работника может быть любая дата, с момента получения решения суда о признании работодателя банкротом, но не менее, чем за месяц до даты уничтожения печати организации.
Главное, чтобы в адрес работника было направлено письменное уведомление не менее, чем за месяц до предполагаемого увольнения.
Если соблюдение условия о месячном сроке действует, Приказ об увольнении издается спустя месяц с даты уведомления.
Если стороны договорились не соблюдать условие о месячном сроке и согласились о прекращении трудового договора досрочно, то Приказ о прекращении трудового договора издается в согласованную сторонами дату.
Если фактическая дата увольнения 11 мая 2020 года и еще не уничтожена печать организации, то возможно издать приказ и этой датой.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Согласно пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.
-
Ответ:
В п. 1 ст. 37 Трудового Кодекса РК указано, что при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
-
Ответ:
Согласно пункту 4 статьи 30 ТК РК трудовой договор может быть заключен на время замещения временно отсутствующего работника.
Во время нахождения работника в социальном или трудовом отпуске, он считается временно отсутствующим.
-
Ответ:
В соответствии с пп. 13 п. 1 ст. 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года (далее – ТК РК), трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
-
Ответ:
Решение о сокращении численности или штата работников в ТОО принимается уполномоченным органом компании. В зависимости от структуры управления это может быть:
-
Ответ:
Процедура увольнения по сокращению штата регулируется пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК). Работодатель обязан начислить и выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 96 ТК РК,
-
Ответ:
Статья 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее, ТК РК) предусматривает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
-
Ответ:
В трудовом кодексе есть исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Среди таких оснований нет болезни инфекционным заболеванием. Туберкулез входит в перечень социально значимых заболеваний, согласно Приказа Министра здравоохранения Республики Казахстан от 23 сентября 2020 года № ҚР ДСМ-108/2020.
-
Ответ:
Согласно п.п.2 п.1 ст. 52 Трудового Кодекса РК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников.
-
Ответ:
При увольнении сотрудника за прогулы необходимо ли соблюсти порядок наложения дисциплинарных взысканий или же за прогул и игнорирование руководства, работника можно уволить без ступней замечания, выговора и строгого выговора?