Как в Трудовом договоре прописать окладную часть и KPI?
Категории вопросов:

Как в Трудовом договоре прописать окладную часть и KPI?

Автор:
Мустафанова Эльмира
02.07.2019 15:07
15899

Вопрос:

Как в Трудовом договоре прописать окладную часть и KPI?

Ответ:

Для начала следует отметить, что понятия должностной оклад и заработная плата – это разные понятия.

Обратимся к статье 1 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК).

тарифная ставка (оклад) – ФИКСИРОВАННЫЙ РАЗМЕР оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (подпункт 73) пункта 1 статьи 1 ТК  РК) заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера Т.е. должностной оклад не может быть постоянной и переменной частью, только фиксированная часть.

И выплачивается в полном объеме при условии, если работник отработал норму рабочего времени или труда.

Если же подразумевается заработная плата, состоящая из 2 частей: постоянная и переменная, то в данном случае переменную часть удержать без согласия работника эту часть из заработной платы работодатель не вправе, т.к. нормы статьи 115 Трудового Кодекса РК данное удержание не регламентируют.

Также, хотелось бы отметить, что деление системы оплаты труда по принципу 70 000 и 30 000 тг – это противоречит норме статьи 107 ТК РК.

Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате РАБОТНИКОВ без учета ЕДИНОВРЕМЕННЫХ стимулирующих выплат (п.4 ст.107 ТК РК).

В целом, пункт 4 статьи 107 Трудового Кодекса РК трактуется на практике работодателями неверно.

Имеется ввиду весь фонд оплаты труда в организации должен быть – 75% постоянная часть и 25% единовременные выплаты, но не по отношению к 1 работнику и не ежемесячные.

А если же работодатель желает иметь стимулирующие или премиальные выплаты, то следует указывать только размер должностного оклада, а все переменные выплаты могут быть прописаны в отдельном положении об оплате труда и в том числе, критерии по которым работник может быть лишен данной выплаты. В противном случае, если работодатель указывает, что переменная часть -  это составная часть заработной платы, удержание этой части либо невыплата будут являться незаконными, как я указала выше.

На основании всего вышеизложенного рекомендуется в трудовом договоре указать фиксированный размер должностного оклада. Сделать ссылку на акт работодателя (приказ или Положение об оплате труда), согласно которому работодатель вправе производить стимулирующие выплаты. И далее расписать систему KPI.

При этом, если предполагается, что работодатель по объективным причинам может не начислить премиальную выплату, то должны быть четкие критерии.

Например: опоздание на работу на 20 минут – 25% от премиальной выплаты, жалоба клиента – 30% от премиальной выплаты. Т.е. работник должен понимать за какие нарушения он может быть лишен премиальной выплаты, а также в каком объеме.

Не рекомендуется прописывать в трудовом договоре стимулирующие выплаты, которых работник по каким-либо причинам может быть лишен.

В пункте 2 статьи 107 ТК РК указано, что система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

Т.е. на практике работодатели зачастую разрабатывают Положения об оплате труда, которое в случае изменения финансового положения работодатель вправе изменить в одностороннем порядке.

Условия трудового договора, в котором будут прописаны стимулирующие выплаты, будет изменить сложно.

В том числе не начислять премиальные выплаты по причинам, которые указаны.

Т.к. в случае, если их прописать в тексте трудового договора, их уже можно будет отнести к переменной части и к понятию заработная плата. И как следствие неначисление премии может быть расценено как удержание из заработной платы.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: