Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он в нерабочее время употреблял в здании организации алкогольный напиток, при том, что нет медицинского освидетельствования есть лишь акт и видеозапись, где видны пластиковые банки, но разглядеть что именно невозможно?
Вопрос:
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он в нерабочее время употреблял в здании организации алкогольный напиток, при том, что нет медицинского освидетельствования есть лишь акт и видеозапись, где видны пластиковые банки, но разглядеть что именно невозможно?
Ответ:
Подпунктом 9) статьи 52 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) предусмотрено основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях
употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для расторжения трудового договора по данному основанию требуется соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также в соответствии с пунктом 7 статьи 53 ТК РК расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 9) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, должно быть подтверждено медицинским заключением.
Решение о направлении работника на медицинское освидетельствование принимается лицом, уполномоченным работодателем. В случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования составляется соответствующий акт.
Т.к. медицинского заключения нет, то уволить работников в данном случае будет неправомерно.
Можно рассмотреть другие виды взыскания: от замечания до строгого выговора, но для этого следует понимать, каким образом был составлен акт, были ли свидетели или акт составлен на основании видеозаписи, на которой не видно, какие именно это напитки. Поэтому, если это так, то полагаю, что в случае обращения работника в суд или с жалобой в трудовую инспекцию, следует предположить, что работодателю не удастся доказать вину работника.
Если же акт был составлен непосредственно на месте, свидетелями, то можно соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания наложить взыскание. Следует четко проанализировать: какие у работодателя доказательства вины работника, кроме видео, т.к. его недостаточно, если на нем не видно, какие именно напитки пили работники.
Процедуру наложения дисциплинарного взыскания регулируют статьи 65 и 66 ТК РК.
Дисциплинарное взыскание возможно наложить только в случае, если у работодателя имеются факты подтверждения распития спиртных напитков помимо видео записи, на которой не понятно, что это за напитки. Как я указала, если это факт зафиксирован непосредственно на месте, не на основании видеозаписи, а лицами, которые находились на месте и видели это не на записи. Т.к. как я указала, если на записи не видно, что это за напитки, наказание будет неправомерным. При этом, в вопросе Вы указываете, что в акте работодателя не конкретизируется в какое время нельзя употреблять алкоголь. В основании для расторжения указано рабочее время. Я полагаю, что при наложении дисциплинарного взыскания следует по аналогии рассматривать, наказывать за дисциплинарный проступок в рабочее время, если иное не установлено актом работодателя.
Т.е. я делаю акцент на том, что имеются ли у работодателя доказательства употребления алкоголя в первую очередь. Во-вторую очередь, вопрос можно ли было это делать в нерабочее – может быть спорным в случае судебного разбирательства, если это не конкретизировано в акте работодателя.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Совет директоров общества согласно ст. 33 Закона "Об акционерных обществах" является: органом управления и наделен полномочиями, предусмотренными Законом и Уставом
-
Ответ:
В соответствии с пп. 8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
-
Ответ:
Работодатель не имеет права налагать штрафы.
Данный вывод основан на положениях Трудового кодекса РК, а именно статье 64, где указано, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Согласно п. 2 ст. 65 Трудового кодекса РК, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 66 ТК РК), законодатель допускает возможность его досрочного снятия (п. 5 ст. 66 ТК РК).
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание,
-
Ответ:
Согласно подпункту 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан, уведомление – заявление работника или работодателя в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи),
-
Ответ:
В п. 4 ст. 66 Трудового кодекса указано что, срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Согласно ст. 41 Трудового кодекса РК, Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до трех месяцев в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности либо в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.
-
Ответ:
Согласно ст.65 п.4 п.1) ТК РК - Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности работника;