С одной из сотрудниц часто происходят конфликты, предложили ей расторгнуть ТД по соглашению сторон, на что она не согласна. Как поступить в данной ситуации? От других сотрудников поступила коллективная жалоба на нее, так как невозможно работать в такой обстановке.
Вопрос:
С одной из сотрудниц часто происходят конфликты, предложили ей расторгнуть ТД по соглашению сторон, на что она не согласна. Как поступить в данной ситуации? От других сотрудников поступила коллективная жалоба на нее, так как невозможно работать в такой обстановке.
Ответ:
Регулярные конфликты, нарушающие трудовую дисциплину и негативно влияющие на рабочую атмосферу, могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Коллективная жалоба от сотрудников служит подтверждением наличия проблемы, требующей внимания работодателя.
Как поступить в такой ситуации:
Оформите коллективную жалобу в письменном виде, с подписями всех заявителей и проставьте входящий номер. Это будет основой для дальнейших действий.
Проведите служебное расследование для выяснения всех обстоятельств инцидента. Хотя Трудовой кодекс РК не регламентирует сроки и порядок проведения такого расследования, создание дисциплинарной комиссии и сбор материалов по жалобе являются разумными мерами для объективной оценки ситуации. Цель расследования — установить факты и принять обоснованное решение.
Опросите участников конфликтов, затребуйте объяснительные от сотрудников, включая проблемную сотрудницу. Это важно — без зафиксированных фактов работодателю сложно будет обосновать последующие действия. Если проблемная сотрудница отказывается предоставить объяснение, составьте соответствующий акт с подписями свидетелей отказа.
Если по результатам объяснений и/или расследования установлено, что работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания, в данном случае это может быть замечание, выговор или строгий выговор. Приказ должен содержать описание проступка и выбранную меру взыскания.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть доведен до сведения работника под роспись в течение 3-х рабочих дней.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание.
Соблюдайте процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную Трудовым кодексом РК, чтобы избежать возможных юридических последствий.
Для предотвращения подобных ситуаций в будущем рекомендуется:
- Обучение сотрудников нормам корпоративной этики и поведения.
- Разработка и внедрение Кодекса корпоративной этики.
- Проведение регулярных тренингов по вопросам коммуникации и разрешения конфликтов.
Таким образом, наличие Кодекса деловой этики в вашей компании может усилить позицию работодателя при применении дисциплинарных мер за нарушение трудовой дисциплины.
Если после применения дисциплинарных мер и введения Кодекса деловой этики сотрудница продолжает нарушать нормы поведения, это может стать основанием для расторжения трудового договора по пункту 16 статьи 52 ТК РК, при условии, что у неё уже есть действующее дисциплинарное взыскание.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Дисциплинарная ответственность наступает за нарушения, связанные с исполнением трудовых обязанностей. То есть, чтобы применить взыскание, необходимо прямое или косвенное нарушение трудовых обязанностей, установленных договором, должностной инструкцией или внутренними правилами.
-
Ответ:
В соответствии с действующим трудовым законодательством, для объявления выговора или замечания необходимо соблюсти определённые процедуры. Запрос письменного объяснения является обязательным этапом перед применением дисциплинарного взыскания.
-
Ответ:
Регулярные конфликты, нарушающие трудовую дисциплину и негативно влияющие на рабочую атмосферу, могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Коллективная жалоба от сотрудников служит подтверждением наличия проблемы, требующей внимания работодателя.
Как поступить в такой ситуации:
-
Ответ:
В соответствии с п. 30 ст. 1 Трудового Кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года (далее – ТК РК), трудовая дисциплина – надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.
-
Ответ:
При увольнении сотрудника за прогулы необходимо ли соблюсти порядок наложения дисциплинарных взысканий или же за прогул и игнорирование руководства, работника можно уволить без ступней замечания, выговора и строгого выговора?
-
Ответ:
Согласно ст. 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Совет директоров общества согласно ст. 33 Закона "Об акционерных обществах" является: органом управления и наделен полномочиями, предусмотренными Законом и Уставом
-
Ответ:
В соответствии с пп. 8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
-
Ответ:
Работодатель не имеет права налагать штрафы.
Данный вывод основан на положениях Трудового кодекса РК, а именно статье 64, где указано, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Согласно п. 2 ст. 65 Трудового кодекса РК, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.