Можно ли сократить пенсионеров не сокращая их должность, переместив на их место других (молодых) специалистов?
Вопрос:
Можно ли сократить пенсионеров не сокращая их должность, переместив на их место других (молодых) специалистов?
Ответ:
Согласно п.п.2 п.1 статьи 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее ТК РК) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников.
Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Однако, штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными государственными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание.
Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей.
Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. Независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.
При этом уменьшение численности работников или штата должно быть отражено в штатном расписании. В случае увольнения работника без утвержденного в компании штатного расписания, будет очень трудно доказать обоснованность увольнения по данному основанию.
Сокращение численности или штата оформляется приказом компании о внесении изменений в штатное расписание (либо об утверждении нового штатного расписания), который должен быть принят не позднее, чем за месяц до фактического сокращения. В этом приказе дополнительно должно быть указано:
- должности, либо количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в связи с изменением штатного расписания;
- дата, с которой изменения в штатное расписание (новое штатное расписание) вступают в силу.
Государственными контролирующими органами, в случае проверки или судом при рассмотрении дела будет признано незаконным увольнение по данному основанию не подтвержденное документальным оформлением.
Незаконным может быть признано увольнение работника даже в том случае, когда компанией формально соблюден порядок и документальное оформление, но фактического сокращения не произошло. Например,
- если работник уволен, а через некоторое время на эту должность принят другой сотрудник;
- если работник уволен, но при этом в компанию принят другой сотрудник на другую должность, но выполняющий функции уволенного сотрудника;
- если приказом компании было сокращено количество работников или должностей в штатном расписании, а через некоторое время после увольнения работника, другим приказом, это количество было восстановлено.
Также необходимо помнить, что переименование должности работника не является сокращением численности или штата. Во всех перечисленных и иных аналогичных случаях, суд по иску работника или уполномоченных контролирующих органов, может обязать компанию восстановить работника на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Уменьшение штатного расписания и закрытие должности — процедура, требующая внимательного соблюдения Трудового законодательства, особенно если она ведет к сокращению сотрудников.
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан, при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме с указанием причин.
-
Ответ:
После того как работник достиг пенсионного возраста, работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть с ним трудовой договор.
В соответствии с п. 24 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с достижением пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
В соответствии с п. 2 ст. 54 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вышеназванному основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
-
Ответ:
Согласно подпункту 24 статьи 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее ТК РК) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае достижения работником пенсионного возраста, установленного Социальным Кодексом Республики Казахстан, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
-
Ответ:
Оформление работодателем прекращения трудового договора с работником предусмотрено Трудовым Кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс).
В соответствии с п.1 ст.61 Кодекса, прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. Таким актом на практике является приказ работодателя.
-
Ответ:
Согласно законодательству РК работники-пенсионеры имеют такие же права и обязанности что и работники, которые еще не достигли пенсионного возраста.
Если вы приняли на работу работника уже достигшего пенсионного возраста, то основания для увольнения будут общими, они указаны в ст. 49 Трудового кодекса РК, а именно:
-
Ответ:
Согласно п. 3 и 5 ст. 13 Трудового кодекса РК, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок исчисляется в рабочих днях.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Мелкие недочеты в работе и неподтвержденная документально плохая работа сотрудника не может послужить основанием для расторжения трудового договора с работником. В ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) указаны все основания по которым трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя.
-
Ответ:
Прежде всего нужно определить какие именно правила работник нарушил, какими конкретно внутренними актами (документами) эти правила предусмотрены.