Работник периодически опаздывает. Акт об опоздании составлен. Также, работник один раз вовсе не пришел на работу. Соответствующий акт составлен. Работник на испытательном сроке. Задачи который ставит перед ней руководитель не исполняет. Как можно уволить работника?
Вопрос:
Работник периодически опаздывает. Акт об опоздании составлен. Также, работник один раз вовсе не пришел на работу. Соответствующий акт составлен. Работник на испытательном сроке. Задачи который ставит перед ней руководитель не исполняет. Как можно уволить работника?
Ответ:
В соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РК (далее по тексту – ТК РК), в период испытательного срока трудовой договор может быть расторгнут работодателем, если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе по результатам испытания.
Дополнительно, опоздания и отсутствие на рабочем месте могут быть квалифицированы как дисциплинарные проступки, что позволяет применять положения ст. 64 и 65 ТК РК.
У вас уже составлены:
- Акт об опоздании (можно составлять на каждое нарушение);
- Акт об отсутствии на рабочем месте (если отсутствовал весь день, то это прогул);
- Материалы по неисполнению поручений руководителя.
Важно иметь служебные записки от руководителя о невыполненных заданиях, переписку, скриншоты, отчеты, доказывающие неисполнение.
В период испытательного срока трудовой договор может быть расторгнут работодателем, если работник признан не выдержавшим испытание. Учитывая, что работник периодически опаздывает, один раз вовсе не вышел на работу, а также не исполняет поставленные руководителем задачи, работодатель вправе применить как увольнение по результатам испытания, так и дисциплинарные меры в порядке, предусмотренном ТК РК.
Для начала необходимо документально зафиксировать все нарушения. У вас уже составлены акты об опоздании и об отсутствии работника на рабочем месте. Рекомендуется дополнительно оформить служебные записки от руководителя с указанием конкретных невыполненных заданий и их последствий, а также приложить доказательства: переписку, инструкции, скриншоты, отчёты. В случае неисполнения трудовых обязанностей это может рассматриваться как ненадлежащее исполнение, за которое возможно применение дисциплинарного взыскания.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме. Требование о представлении объяснений оформляется в письменной форме и вручается работнику лично или направляется посредством почтовой связи, электронной почты, факсимильной связи или иным способом с подтверждением получения. В случае уклонения или отказа от получения, потребуются составить соответствующий акт. Если объяснение не представлено в течение двух рабочих дней с даты получения требования или с момента составления акта об уклонении, составляется акт о непредставлении объяснений. При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
После соблюдения вышеуказанных процедур издаётся акт о наложении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор). Этот акт объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление, делается соответствующая запись в акте. Если ознакомить работника лично невозможно, то копия направляется ему заказным письмом с уведомлением.
Если работник отсутствовал на рабочем месте более трёх часов подряд в течение одного рабочего дня без уважительной причины, согласно подпункту 8 пункта 1 статьи 52 ТК РК работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предварительного наложения дисциплинарного взыскания. Кроме того, при наличии ранее применённого дисциплинарного взыскания и повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, трудовой договор может быть расторгнут по подпункту 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК.
Таким образом, если нарушения работника носят систематический характер, и он уже имеет дисциплинарное взыскание, работодатель вправе издать приказ о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Если же увольнение оформляется по результатам испытательного срока, основанием служит Также, в соответствии с пунктом 1 статьи 37 ТК РК, при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, представив ему уведомление с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Неудовлетворительный результат испытания работника должен подтверждаться документально. Основанием служат акты, заключения руководителя и отсутствие должного исполнения обязанностей, то есть документы, которые фиксируют результаты работы работника (докладные, служебные записки, приказы о наложении взысканий, замечания в письменной форме).
При любом основании увольнения работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, а при отказе составляется акт.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.
-
Ответ:
Ситуация решается по-разному в зависимости от фактических обстоятельств: если работник фактически допущен к работе (получал доступ в корпоративные системы, выполнял задания, получал оплату, вел переписку с руководством),
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его об этом в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
-
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
-
Ответ:
Согласно ст. 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.
-
Ответ:
В связи с завершением работы по проекту и прекращением деятельности проекта работодатель вправе внести изменения в условия труда работников в соответствии со ст. 46 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК), предложив им продолжить работу в других проектах по специальности или профессии, соответствующей их квалификации.
-
Ответ:
Если работник перестал выходить на работу без уведомления и отказывается оформлять увольнение, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения, но только при строгом соблюдении установленной законом процедуры.
-
Ответ:
При достижении работником пенсионного возраста не обязывает работодателя его увольнять, а дает право согласно п.п. 24) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Если работодатель и работник согласны продолжать трудовые отношения, можно ежегодно продлевать срок трудового договора.