Приняли на работу крановщика гусеничного крана. Кран как оказалось сломан, т.к. не успели восстановить. Крановщик к работе приступить не смог, оформили приказ о простое. Выплатили ему за время простоя 50% его средней заработной платы на 6 дней. Затем издали приказ о временном переводе на время простоя его слесарем с тарифной ставкой как у слесаря. Он в приказе написал, что не согласен и на работу не выходит. Составили акты о о прогулах. Можно ли его уволить за невыход на работу?
Вопрос:
Приняли на работу крановщика гусеничного крана. Кран как оказалось сломан, т.к. не успели восстановить. Крановщик к работе приступить не смог, оформили приказ о простое. Выплатили ему за время простоя 50% его средней заработной платы на 6 дней. Затем издали приказ о временном переводе на время простоя его слесарем с тарифной ставкой как у слесаря. Он в приказе написал, что не согласен и на работу не выходит. Составили акты о о прогулах. Можно ли его уволить за невыход на работу?
Ответ:
Согласно Кодекса приняли сотрудника на работу заключили Трудовой договор, издали приказ (ст. 34 «Оформление приема на работу» Кодекса РК), за работником зафиксирована должность- «Крановщик гусеничного крана».
Далее работодатель обязан создать и оборудовать рабочее место (п.п 45. п.1 ст.1 Кодекса), согласно занимаемой должности.
После необеспечения работодателем условий труда, вы совершенно верно оформляете простой по причине вины работодателя.
Согласно п.10 ст.1 Кодекса РК:
Простой предусмотрен как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.
Далее, в соответствии с п. 1 ст. 42, как работодателя, в период простоя у вас есть право переводить работника без его согласия на весь период простоя на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу.
Вы должны были, произвести процедуру перевода и оформить перевод сотрудника согласно требований Кодекса.
При временном переводе на другую работу в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе.
Вместе с тем, в пп.6 п.1 ст. 22 Кодекса РК указано, что работник имеет право на оплату простоя в соответствии с Трудовым кодексом.
В соответствии с п. 1 ст. 112 Трудового кодекса РК порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя - в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
Далее, по вашей ситуации мы имеем отказ работника от перевода на другую должность, возникает вопрос, что делать?
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии пункту 3 статьи 46 Кодекса РК с изменением условий труда
В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса РК.
Подпункт 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса РК в свою очередь устанавливает, что трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.
Согласно пункту 2 статьи 58 Кодекса РК прекращение трудового договора допускается при наличии одного из следующих документов:
- письменного отказа работника от продолжения трудовых отношений;
- акта, составленного работодателем, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения трудовых отношений.
При переводе на другую работу по производственной необходимости работнику временно поручают работу, не предусмотренную индивидуальным трудовым договором, хотя его работа в данный период реально существует и могла бы выполняться.
Кроме того, работодатель должен учесть тот факт, что новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Временный перевод на другую работу, в связи с простоем, осуществляется в целях избежания непроизводительных потерь рабочего времени, сохранения рабочих мест и производится без согласия работника.
Временный перевод работника на другую работу, в связи с простоем, должен оформляться приказом работодателя с конкретным указанием продолжительности такого перевода.
Очень важно понимать, что отказ работника от перевода на другую работу в связи с простоем не следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. И если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по самостоятельному основанию по инициативе работодателя в случаях отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, то есть по подпункту 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса РК.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Уменьшение штатного расписания и закрытие должности — процедура, требующая внимательного соблюдения Трудового законодательства, особенно если она ведет к сокращению сотрудников.
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан, при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме с указанием причин.
-
Ответ:
После того как работник достиг пенсионного возраста, работодатель вправе (но не обязан) расторгнуть с ним трудовой договор.
В соответствии с п. 24 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с достижением пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
В соответствии с п. 2 ст. 54 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вышеназванному основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
-
Ответ:
Согласно подпункту 24 статьи 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее ТК РК) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае достижения работником пенсионного возраста, установленного Социальным Кодексом Республики Казахстан, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
-
Ответ:
Оформление работодателем прекращения трудового договора с работником предусмотрено Трудовым Кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс).
В соответствии с п.1 ст.61 Кодекса, прекращение трудового договора оформляется актом работодателя. Таким актом на практике является приказ работодателя.
-
Ответ:
Согласно законодательству РК работники-пенсионеры имеют такие же права и обязанности что и работники, которые еще не достигли пенсионного возраста.
Если вы приняли на работу работника уже достигшего пенсионного возраста, то основания для увольнения будут общими, они указаны в ст. 49 Трудового кодекса РК, а именно:
-
Ответ:
Согласно п. 3 и 5 ст. 13 Трудового кодекса РК, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, срок исчисляется в рабочих днях.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый, следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Мелкие недочеты в работе и неподтвержденная документально плохая работа сотрудника не может послужить основанием для расторжения трудового договора с работником. В ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) указаны все основания по которым трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя.
-
Ответ:
Прежде всего нужно определить какие именно правила работник нарушил, какими конкретно внутренними актами (документами) эти правила предусмотрены.