Приняли на работу крановщика гусеничного крана. Кран как оказалось сломан, т.к. не успели восстановить. Крановщик к работе приступить не смог, оформили приказ о простое. Выплатили ему за время простоя 50% его средней заработной платы на 6 дней. Затем издали приказ о временном переводе на время простоя его слесарем с тарифной ставкой как у слесаря. Он в приказе написал, что не согласен и на работу не выходит. Составили акты о о прогулах. Можно ли его уволить за невыход на работу?
Вопрос:
Приняли на работу крановщика гусеничного крана. Кран как оказалось сломан, т.к. не успели восстановить. Крановщик к работе приступить не смог, оформили приказ о простое. Выплатили ему за время простоя 50% его средней заработной платы на 6 дней. Затем издали приказ о временном переводе на время простоя его слесарем с тарифной ставкой как у слесаря. Он в приказе написал, что не согласен и на работу не выходит. Составили акты о о прогулах. Можно ли его уволить за невыход на работу?
Ответ:
Согласно Кодекса приняли сотрудника на работу заключили Трудовой договор, издали приказ (ст. 34 «Оформление приема на работу» Кодекса РК), за работником зафиксирована должность- «Крановщик гусеничного крана».
Далее работодатель обязан создать и оборудовать рабочее место (п.п 45. п.1 ст.1 Кодекса), согласно занимаемой должности.
После необеспечения работодателем условий труда, вы совершенно верно оформляете простой по причине вины работодателя.
Согласно п.10 ст.1 Кодекса РК:
Простой предусмотрен как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.
Далее, в соответствии с п. 1 ст. 42, как работодателя, в период простоя у вас есть право переводить работника без его согласия на весь период простоя на другую, не противопоказанную по состоянию здоровья работу.
Вы должны были, произвести процедуру перевода и оформить перевод сотрудника согласно требований Кодекса.
При временном переводе на другую работу в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе.
Вместе с тем, в пп.6 п.1 ст. 22 Кодекса РК указано, что работник имеет право на оплату простоя в соответствии с Трудовым кодексом.
В соответствии с п. 1 ст. 112 Трудового кодекса РК порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы, по вине работодателя - в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
Далее, по вашей ситуации мы имеем отказ работника от перевода на другую должность, возникает вопрос, что делать?
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии пункту 3 статьи 46 Кодекса РК с изменением условий труда
В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса РК.
Подпункт 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса РК в свою очередь устанавливает, что трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.
Согласно пункту 2 статьи 58 Кодекса РК прекращение трудового договора допускается при наличии одного из следующих документов:
- письменного отказа работника от продолжения трудовых отношений;
- акта, составленного работодателем, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения трудовых отношений.
При переводе на другую работу по производственной необходимости работнику временно поручают работу, не предусмотренную индивидуальным трудовым договором, хотя его работа в данный период реально существует и могла бы выполняться.
Кроме того, работодатель должен учесть тот факт, что новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Временный перевод на другую работу, в связи с простоем, осуществляется в целях избежания непроизводительных потерь рабочего времени, сохранения рабочих мест и производится без согласия работника.
Временный перевод работника на другую работу, в связи с простоем, должен оформляться приказом работодателя с конкретным указанием продолжительности такого перевода.
Очень важно понимать, что отказ работника от перевода на другую работу в связи с простоем не следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. И если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по самостоятельному основанию по инициативе работодателя в случаях отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, то есть по подпункту 2) пункта 1 статьи 58 Кодекса РК.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако при применении данного основания необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 54 ТК РК.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.