Работник без уважительной причины 2 дня не вышел на работу, как правильно уволить?
Вопрос:
Работник без уважительной причины 2 дня не вышел на работу, как правильно уволить?
Ответ:
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины является дисциплинарным проступком.
За каждый дисциплинарный проступок работника, работодатель вправе налагать дисциплинарное взыскание.
Одним из дисциплинарных взысканий является расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Дисциплинарное взыскание оформляется путем издания акта об отсутствии работника на рабочем месте. До оформления акта об отсутствии работника на рабочем месте, работодателю необходимо затребовать от работника объяснительную. В случае если работник уклоняется от дачи объяснительной, необходимо направить на адрес работника письменное требование о предоставлении объяснительной.
После того как работодателем будет составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, работодатель выносит приказ о расторжении трудового договора на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения.
Согласно пп.8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
В соответствии с пп. 4 п.1 ст. 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий: расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 8 п. 1 ст. 52 настоящего кодекса.
Статьей 65 Трудового кодекса РК определено, дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
Требование о представлении объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка оформляется в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) и вручается работнику лично или посредством курьерской почтовой связи, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий с подтверждением получения требования работодателя.
В случае уклонения или отказа работника от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания по почте заказным письмом с уведомлением о его вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.
Согласно п. 1, п.2 ст. 66 Трудового кодекса РК, Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.
Исходя из вышеизложенного, расторжение трудового договора с работником, отсутствовавшим на рабочем месте в течении трех и более часов оформляется следующим образом:
Работнику необходимо направить письменное требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия его на рабочем месте в течении рабочей смены.
В случае отказа либо не предоставления работником объяснительной, составляется акт об отказе в предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Акт составляется в присутствии свидетелей из числа работников.
Далее составляется Акт об отсутствии работника на рабочем месте без уважительной причины.
Данный Акт составляется с участием работников, а также непосредственного начальника либо лица курирующего трудовые функции работника.
В течении трех дней с данным актом необходимо ознакомить работника и вручить ему акт под роспись. В случае невозможности передать акт лично работнику, работодателю необходимо направить акт в адрес работника посредством заказной почты с уведомлением.
По истечении вышеуказанного срока работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Основанием для расторжения трудового договора в приказе указывается акт об отсутствии работника на рабочем месте в течении одной смены без уважительной причины.
С данным приказом необходимо ознакомить работника лично либо отправить данный приказ в адрес работника путем курьерской службы.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.
-
Ответ:
Ситуация решается по-разному в зависимости от фактических обстоятельств: если работник фактически допущен к работе (получал доступ в корпоративные системы, выполнял задания, получал оплату, вел переписку с руководством),
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его об этом в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
-
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
-
Ответ:
Согласно ст. 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.
-
Ответ:
В связи с завершением работы по проекту и прекращением деятельности проекта работодатель вправе внести изменения в условия труда работников в соответствии со ст. 46 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК), предложив им продолжить работу в других проектах по специальности или профессии, соответствующей их квалификации.