Сотрудник компании очень сильно оскорбил своего коллегу. Произошел конфликт внутри компании. Руководство требует уволить сотрудника. Если статья в ТК или косвенные пункты в ТК, что бы уволить законно?
Вопрос:
Сотрудник компании очень сильно оскорбил своего коллегу. Произошел конфликт внутри компании. Руководство требует уволить сотрудника. Если статья в ТК или косвенные пункты в ТК, что бы уволить законно?
Ответ:
Согласно пп. 76) ст.1 Трудового кодекса РК, дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины.
В то же время трудовой дисциплиной является надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами.
Нарушение обязательств, изложенных, помимо прочего, в корпоративном кодексе, в котором определено уважительное отношение в коллективе и ознакомление с которым работника зафиксировано его подписью, может также рассматриваться как основание дисциплинарной ответственности.
Но и по обычаям делового оборота, в силу ст. 3 Гражданского кодекса РК являющимся одним из элементов правового регулирования, оскорбление другого сотрудника может объективно рассматриваться как нарушение дисциплины.
При этом, увольнение за совершение дисциплинарного проступка согласно пп.16) п.1 ст. 52 ТК РК предусматривается только в случае повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.
Безусловно, ст. 64, регулирующая дисциплинарные взыскания, предусматривает увольнение как наказание за дисциплинарный проступок, однако с отсылкой на тот же пп.16).
Поэтому увольнение по такой причине будет считаться неправомерным, необъективным и оспоримым.
Таким образом, следует выбрать менее существенную меру взыскания (например, выговор или строгий выговор).
Оформление дисциплинарного проступка и взыскания осуществляется следующим образом:
-
Уполномоченным лицом подается докладная (служебная записка);
-
На основании этого, работнику направляется уведомление о необходимости дать письменные объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины;
-
Работник предоставляет объяснительную, либо составляется акт об отказе в даче объяснений;
-
Издается Акт работодателя (приказ) о наложении дисциплинарного взыскания;
-
Приказ подписывается работников либо снова делается акт об отказе, только уже в подписании.
При этом, учитывая Ваше пояснение о том, что сотрудник получает лечение нра дому, должна предупредить, что в силу п.4 ст. 65 ТК РК, акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности работника.
В данном случае фактом подтверждения служит лист о временной нетрудоспособности, выданный организацией здравоохранения, в порядке, предусмотренном законодательством.
Подытоживая: законно уволить сотрудника за дисциплинарное взыскание по данному основанию, возникшее впервые, не представляется возможным.
Уважаемый пользователь! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) ответа.
-
Ответ:
В соответствии с пп. 8 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).
-
Ответ:
Работодатель не имеет права налагать штрафы.
Данный вывод основан на положениях Трудового кодекса РК, а именно статье 64, где указано, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Согласно п. 2 ст. 65 Трудового кодекса РК, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель или первый руководитель национального управляющего холдинга в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
Ответ:
Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 66 ТК РК), законодатель допускает возможность его досрочного снятия (п. 5 ст. 66 ТК РК).
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание,
-
Ответ:
Согласно подпункту 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан, уведомление – заявление работника или работодателя в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи),
-
Ответ:
В п. 4 ст. 66 Трудового кодекса указано что, срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.
-
Ответ:
Согласно ст. 41 Трудового кодекса РК, Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до трех месяцев в течение календарного года на другую не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности либо в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.
-
Ответ:
Согласно ст.65 п.4 п.1) ТК РК - Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период временной нетрудоспособности работника;
-
Ответ:
Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной ответственности.