Сотрудник регулярно опаздывает на работу, в среднем по 2 раза в неделю на 15-30 минут. Уже более 3х месяцев происходит ситуация. Можно ли уволить сотрудника за регулярные опоздания?
Вопрос:
Сотрудник регулярно опаздывает на работу, в среднем по 2 раза в неделю на 15-30 минут. Уже более 3х месяцев происходит ситуация. Можно ли уволить сотрудника за регулярные опоздания?
Ответ:
Опоздание расценивается как нарушение трудовой дисциплины и поэтому работодатель вправе привлечь сотрудника только к дисциплинарной ответственности.
Согласно п.1 ст.64 ТК РК для нерадивых работников, в т.ч. допускающих опоздания, предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- строгий выговор;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РК.
В данной ситуации, рекомендуем:
1. составить Акт об отсутствии работника на рабочем месте. То есть, фиксируется факт отсутствия работника на рабочем месте, период отсутствия. Такая фиксация производится путем составления в обязательном порядке акта с участием двух и более свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте в течение определенного промежутка времени. Акт составляется не менее, чем в двух экземплярах.
2. потребовать от работника объяснительную согласно ст. 65 Трудового кодекса РК.
При этом запрос такого объяснения работодатель запрашивает письменно в виде требования о даче объяснений.
В случае уклонения или отказа работника от получения требования представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Если работником не представлено объяснение по истечении двух рабочих дней с даты получения требования или составления акта об уклонении или отказе от получения требования, то представителем работодателя составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
3. Издать приказ о вынесении работнику дисциплинарного взыскания.
То есть, опоздания на работу фиксируются актом об отсутствии на рабочем месте, требованием о даче объяснительной и самой объяснительной работника. На основании этих документов издается приказ о вынесении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или строго выговора.
Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения.
Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае невозможности ознакомить работника с приказом лично, приказ направляется по почте с уведомлением о его получении.
В случае отказа от ознакомления с приказом, об этом делается надпись в приказе.
В случае наличия не снятого дисциплинарного взыскания, повторного нарушения правил трудового распорядка и условий трудового договора в части рабочего времени, работодатель может уволить работника на основании пп 16 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК, повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В описанной ситуации работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 3) ст.52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул без уважительных причин. или пп.25 (отсутствие на работе более 1 месяца по неизвестным работодателю причинам) п.1 ст.52 ТК РК.
-
Ответ:
Прекращение трудового договора в связи с закрытием индивидуального предпринимателя должно осуществляться на основании, предусмотренном подпунктом 1) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора по основанию подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан производится по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 3 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с ухудшением экономического положения работодателя.
-
Ответ:
Расторжение трудового договора на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) означает увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников.
-
Ответ:
При расторжении трудового договора по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 56 Трудового кодекса РК, работник обязан не менее чем за один месяц уведомить об этом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса.
-
Ответ:
Для расторжения трудового договора по основанию пп.8) п.1 ст. 52 ТК РК (отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), согласно ст. 66 ТК РК, Вам необходимо затребовать от работника объяснение в письменной форме (на бумажном носителе или в форме электронного документа, удостоверенного посредством электронной цифровой подписи) либо в электронном виде с обеспечением авторизации, идентификации работника.
-
Ответ:
Согласно пп. 2 п. 1 ст. 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.
-
Ответ:
В п. 1 ст. 37 Трудового Кодекса РК указано, что при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
-
Ответ:
Согласно пункту 4 статьи 30 ТК РК трудовой договор может быть заключен на время замещения временно отсутствующего работника.
Во время нахождения работника в социальном или трудовом отпуске, он считается временно отсутствующим.