Если работник берет отпуск к примеру на 24 календарных дней. Но его нужно отозвать с него. Есть служебное письмо с просьбой отзыва работника в связи с производственной необходимостью, есть согласие работника на отзыв. С какого дня отпуска можно отозвать?

Question

Гришина · Accepted Answer

Вопрос:

Если работник берет отпуск к примеру на 24 календарных дней. Но его нужно отозвать с него. Есть служебное письмо с просьбой отзыва работника в связи с производственной необходимостью, есть согласие работника на отзыв. С какого дня отпуска можно отозвать?
Ответ:Согласно статье 87 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работнику для отдыха, восстановления трудоспособности и иных личных потребностей. Основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предоставляется продолжительностью не менее 24 календарных дней, если большая продолжительность не предусмотрена законодательством, трудовым или коллективным договором либо актами работодателя.

В соответствии со статьей 92 ТК РК ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. При этом одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.

Вместе с тем статьей 95 ТК РК предусмотрена возможность отзыва работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Отзыв допускается в случае производственной необходимости и только с письменного согласия работника.

Таким образом, для отзыва необходимо наличие одновременно двух условий: объективной производственной необходимости и письменного согласия работника. В рассматриваемом случае наличие служебного письма с обоснованием необходимости отзыва и письменного согласия работника является правильным документальным оформлением. При этом в служебном письме желательно конкретно указать причины производственной необходимости, в том числе почему необходимо возвращение именно данного работника и почему невозможно обеспечить его замещение.

Трудовой кодекс Республики Казахстан не устанавливает минимального количества дней, которые работник должен фактически находиться в отпуске до его отзыва. Поэтому законодательство не требует, чтобы работник обязательно отгулял 3, 7 или 14 дней перед отзывом.

Следовательно, отзыв работника со второго дня ежегодного трудового отпуска в принципе является допустимым, если отпуск уже начался, имеется реальная производственная необходимость и работник дал письменное согласие на отзыв.

Например, если работнику предоставлен отпуск продолжительностью 24 календарных дня, он фактически использовал первый день отпуска, а со второго дня в связи с возникшей производственной необходимостью должен приступить к работе, работодатель вправе оформить отзыв с указанной даты. Оставшиеся 23 календарных дня являются неиспользованной частью ежегодного трудового отпуска.

Что касается оставшихся 23 дней, статья 95 ТК РК предусматривает возможность их предоставления в другое время в течение текущего или следующего рабочего года либо, по соглашению сторон, выплаты компенсации за неиспользованную часть отпуска.

Поэтому если работник не желает переносить оставшиеся 23 календарных дня на другой период и сам письменно выражает желание получить за них компенсацию, такой вариант может быть оформлен. Рекомендуется, чтобы это желание было прямо отражено в письменном согласии работника на отзыв либо в отдельном заявлении.

Например, работник может указать, что согласен на отзыв из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска с определенной даты и просит произвести компенсационную выплату за оставшуюся неиспользованную часть отпуска без предоставления этих дней в другое время.

При этом необходимо учитывать, что отзыв не означает, что период работы после отзыва оплачивается отпускными. За время, в течение которого работник фактически приступил к работе после отзыва, ему начисляется заработная плата за фактически отработанное время в общем порядке. То есть после отзыва работник получает оплату за свою работу дополнительно к ранее произведенным выплатам, связанным с отпуском, с учетом необходимого бухгалтерского перерасчета.

Вместе с тем не рекомендуем оформлять отпуск и отзыв из него одновременно, если работодатель изначально знает, что работник фактически не будет отдыхать. Сам механизм статьи 95 предполагает, что работник находится в ежегодном трудовом отпуске, после чего возникает производственная необходимость в его досрочном возвращении. Поэтому безопаснее сначала оформить предоставление отпуска, а затем, при возникновении необходимости, оформить отзыв отдельным приказом.

Также необходимо учитывать, что отзыв из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска не допускается в отношении работников, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Отдельно обращаем внимание на практический риск. Хотя законодательство не устанавливает минимальный срок нахождения работника в отпуске до отзыва, рекомендуем работодателю по возможности предоставлять работнику фактический отдых хотя бы около одной недели до отзыва. Это не является законодательным требованием, однако позволяет снизить риск того, что регулярная практика отзывов через один-два дня после начала отпуска будет расценена как злоупотребление механизмом отзыва и фактическое лишение работников возможности использовать ежегодный отпуск для полноценного отдыха и восстановления.

Особенно нежелательно заранее планировать отзыв сразу после начала каждого отпуска только для того, чтобы формально выполнить обязанность по предоставлению отпуска. Отзыв должен быть обусловлен реально возникшей производственной необходимостью, а не использоваться как обычный способ организации работы.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) предоставления.

Подписание ЭЦП и ЭДО	+7 (747) 544-98-42
Юридический сервис	+7 (747) 322-06-90