Генеральный директор компании Ф работает по совместительству заместителем генерального директора компании Х. Работника направляют в командировку с компании Х, как будет оформляться его отсутствие в компании Ф, где он является генеральным директором, а также как будет производится учет рабочего времени в компании Ф?
Категории вопросов:

Генеральный директор компании Ф работает по совместительству заместителем генерального директора компании Х. Работника направляют в командировку с компании Х, как будет оформляться его отсутствие в компании Ф, где он является генеральным директором, а также как будет производится учет рабочего времени в компании Ф?

Автор:
Малкова Ирина
26.06.2023 04:46
825

Вопрос:

Генеральный директор компании Ф работает по совместительству заместителем генерального директора компании Х. Работника направляют в командировку с компании Х, как будет оформляться его отсутствие в компании Ф, где он является генеральным директором, а также как будет производится учет рабочего времени в компании Ф?

Ответ:

Согласно подпункту 56) пункта 1 статьи 1 Кодекса совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Трудовым законодательством не регламентирован вопрос о том, как должна оформляться командировка работника, работающего во второй компании (далее – компания Х) по совместительству (далее – работник совместитель).

При этом, Кодексом определен порядок направления работников-совместителей в трудовые отпуска. Так, в соответствии с пунктом 5 статьи 92 Кодекса работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Если продолжительность оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по трудовому договору о работе по совместительству меньше продолжительности отпуска по основной работе, работодатель по просьбе работника - совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы на дни, составляющие разницу в продолжительности отпусков.

Статьей 13 Закона о правовых актах предусмотрено следующее:

«1. При отсутствии норм права, регулирующих конкретные общественные отношения, может применяться аналогия закона или аналогия права.

2. В случае отсутствия норм права, регулирующих конкретные общественные отношения, применяется аналогия закона.

3. При невозможности использования в случаях, предусмотренных пунктом 2 статьи 13, аналогии закона используется аналогия права.

4. В процессе применения аналогии закона и аналогии права не допускается установление новых обязанностей или ограничение прав физических или юридических лиц.

Возможность применения аналогии закона и аналогии права в отношениях, регулируемых конкретными отраслями законодательства, определяется соответствующими законодательными актами.».

Аналогия закона - применение к неурегулированным общественным отношениям норм законов, регулирующих сходные общественные отношения (пункт 10) статьи 1 Закона о правовых актах).

Аналогия права - применение к неурегулированным общественным отношениям смысла законодательства, общих принципов права и принципов конкретных отраслей права (пункт 21) статьи 1 Закона о правовых актах).

Опираясь на статью 13 Закона о правовых актах, считаем возможным применение в данном случае аналогии закона, а именно, направление в командировку работника-совместителя оформлять аналогично оформлению трудового отпуска работника-совместителя, то есть на период командировки в компании Х предоставлять работнику в компании Ф отпуск без сохранения заработной платы. Для этого работник-совместитель должен заранее предупредить работодателя (компанию Ф) о планируемой командировке у второго работодателя (компания Х) и написать заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на период своего нахождения в командировке.

Учитывая то, что работник по совместительству в компании Ф занимает должность генерального директора, то есть первого руководителя, заявление он должен написать на имя уполномоченного высшим органом компании лица (как правило, это – лицо, подписавшее с генеральным директором трудовой договор), а приказ на предоставление отпуска без сохранения заработной платы подписывается самим генеральным директором. На период своего отсутствия генеральному директору необходимо уполномочить другое лицо на исполнение обязанностей генерального директора.  

В качестве варианта оформления отсутствия работника-совместителя в компании Ф может быть рассмотрен его временный перевод на дистанционную работу на период командировки в компании Х (в случае если процесс работы и подписания документов позволяет осуществлять выполнение генеральным директором своих должностных обязанностей в дистанционном формате). При таком варианте за генеральным директором будет сохранена заработная плата за весь период командировки в компании Х и, соответственно, дистанционной работы в компании Ф.

 Согласно подпункту 55-2) пункта 1 статьи 1 Кодекса дистанционная работа - осуществление трудового процесса вне места нахождения работодателя, принимающей стороны и их объектов с применением в процессе трудовой деятельности информационно-коммуникационных технологий.

В соответствии с пунктом 1 статьи 138 Кодекса дистанционная работа устанавливается как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора с внесением соответствующих изменений и дополнений в трудовой договор.

Пунктом 2 статьи 33 Кодекса установлено, что внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения.

Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в вышеуказанный срок сообщить другой стороне о принятом решении.

Исходя из вышеизложенного, для временного перевода на дистанционную работу необходимо:

1. Заявление работника;

2. Заключение дополнительного соглашения к трудовому договору;

3. Акт работодателя (приказ) о временном переводе работника на дистанционную работу.

В соответствии с пунктами 1,2 статьи 79 Кодекса работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником. Учету подлежит отработанное и неотработанное работником время. При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок.

Таким образом, помимо рабочего времени, документ учета рабочего времени должен содержать сведения о неотработанном времени, в том числе об всех видах отпусков.

При отсутствии работника-совместителя в компании Ф без уважительной причины работодателем будет отмечено отсутствие работника на рабочем месте (прогул).

В случае если работник-совместитель оформит в компании Ф отпуск без сохранения заработной платы, то в табель учета рабочего времени вносятся сведения об отпуске.

 Если работник-совместитель будет временно переведен на дистанционную работу, рабочее время будет учитываться в соответствии со статьей 138 Кодекса, пунктом 5 которой установлено, что для работников, занятых на дистанционной работе, устанавливается фиксированный учет рабочего времени с соблюдением ограничений ежедневной продолжительности рабочего времени, особенности контроля за которым определяются в трудовом договоре или в акте работодателя. Работник в пределах рабочего времени должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем.

Работодатель не вправе требовать нахождения работника в режиме доступности вне рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 77[1] и статьей 86[2] Кодекса.

В случае необходимости выполнения дистанционной работы вне установленной продолжительности рабочего времени привлечение работника к работе допускается только с его письменного согласия с оплатой в повышенном размере в соответствии со статьями 108, 109 и 110[3]  Кодекса.

При дистанционной работе, когда выполнение работы не может быть зафиксировано работодателем конкретным временем, рабочее время отмечается в документе по учету рабочего времени как выполнение объема работ, установленного трудовым договором, актом работодателя.

По соглашению сторон трудового договора для работников, занятых на дистанционной работе, может устанавливаться режим гибкого рабочего времени в соответствии со статьей 74 Кодекса.

Подводя итог, следует отметить, что

1. Отсутствие работника-совместителя в компании Ф в связи с командировкой в компании Х обязательно должно быть оформлено в компании Ф одним из предложенных в настоящем заключении способов (отпуск без сохранения заработной платы или временный перевод на дистанционную работу), в противном случае работодатель должен будет внести сведения об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин (прогул).

2. При выходе работника-совместителя в отпуск без сохранения заработной платы в компании Ф при учете рабочего времени период его отсутствия будет учитываться как время отпуска.

3. В случае временного перевода на дистанционную работу в компании Ф будет осуществляться фиксированный учет рабочего времени, если соглашением сторон и актами работодателя не будет установлен гибкий режим рабочего времени. 

Принимая во внимание то, что вопрос о порядке командирования работников, работающих у двух работодателей по совместительству, прямо не урегулирован трудовым законодательством Республики Казахстан, рекомендуем отразить его в трудовых договорах. В уже действующие трудовые договоры регулирование вопросов, касающихся совместительства, изменения вносятся путем заключения дополнительных соглашений.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: