Имеет ли право компания выплачивать премии уволенным сотрудникам по результатам работы за прошлый год и как это оформить?
Вопрос:
Имеет ли право компания выплачивать премии уволенным сотрудникам по результатам работы за прошлый год и как это оформить?
Ответ:
Согласно параграфа 3 Методических рекомендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности (согласованы Вице-министром здравоохранения и социального развития Республики Казахстан 27 мая:
3. Доплаты и надбавки за условия труда, премии
17. Помимо тарифной ставки (оклада), в целях дифференциации усилий работников и оценки качества их труда, повышения материальной заинтересованности, производительности труда работникам устанавливаются доплаты и надбавки за условия труда.
Под доплатами следует понимать денежные выплаты, при помощи которых компенсируются дополнительные затраты труда работников либо как денежные выплаты, доплачиваемые сверх установленного норматива, тарифных ставок (окладов) в связи с особыми условиями работы.
Под надбавками следует понимать денежные выплаты, систематически начисляемые работникам сверх их ставок (окладов). При этом, в этих случаях на работника не возлагаются какие-либо дополнительные трудовые функции либо она связана со стимулированием труда работников, с высоким качеством работы.
18. Все доплаты и надбавки подразделяются на 2 вида: компенсационного и стимулирующего характера.
К доплатам компенсационного характера относятся доплаты, производимые работникам за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда и др.
19. Согласно статье 111 Кодекса работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
Поручаемые работникам дополнительные работы могут осуществляться путем:
- совмещения должностей - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности;
- расширения зон обслуживания - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены);
- исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.
Доплата работникам за исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника не производится в случае, если замещение временно отсутствующего работника входит в должностные обязанности замещающего работника.
Размеры доплат за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или исполнение (замещение) обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.
20. Статья 105 Кодекса обязывает всех работодателей оплату труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, производить в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат.
При этом, данные условия оплаты труда распространяются на работников, труд которых в тяжелых, вредных (особо вредных), опасных условиях подтвержден результатами аттестации рабочих мест.
Учитывая, что трудовое законодательство дает право организациям самостоятельно (по соглашению сторон) определять размер доплаты за работу в таких условиях, важно, чтобы в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) акте работодателя размеры доплат были четко дифференцированы в зависимости от условий труда и не были формальными, а выражали реальную разницу в сравнении с оплатой труда работников, работающих в нормальных условиях.
Право на сокращенную продолжительность рабочего времени, повышенный размер оплаты труда и на дополнительный оплачиваемый отпуск имеют работники, должности и профессии которых включены в Список производств, цехов, профессий и должностей, перечня тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и повышенный размер оплаты труда, а также правил их предоставления, утвержденный приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1053 (Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2015 года № 12731).
21. Виды доплат и надбавок стимулирующего характера, их размеры, порядок и условия выплаты также устанавливаются в коллективном договоре, трудовом договоре и (или) актами работодателя.
При этом, в данных документах с соблюдением требований законодательства должны быть четко оговорены и разграничены критерии установления работникам тех или иных доплат и надбавок по категориям персонала; количественные и качественные показатели, на основании оценки которых выплачиваются те или иные доплаты и надбавки; условия, при которых выплата установленных доплат и надбавок может быть отменена и др.
22. Статьей 107 Кодекса определено, что для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.
Данной нормой законодательство дает право работодателям стимулировать труд своих работников посредством установления различных видов премий, исходя из прибыли от своей деятельности.
Премия является одним из видов стимулирующих выплат и представляет собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде и стимулирование дальнейшего их возрастания.
Здесь так же, как и при установлении доплат и надбавок важно, чтобы работники были информированы о порядке и условиях, критериях премирования и др. Наряду с этим, в целях недопущения конфликтов в коллективе немаловажно, чтобы премирование охватывало все категории персонала, для каждой из которых могут быть разработаны свои критерии.
Вместе с тем, зачастую в организациях выплачиваются премии к национальному и государственным праздникам, которые рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем работникам организации, так как они не привязаны к показателям работы.
Таким образом, учитывая роль премирования и других видов материального стимулирования в повышении производительности и качества труда, при построении системы премирования, установления доплат и надбавок стимулирующего характера организацией должен быть соблюден принцип справедливого вознаграждения за труд.
23. В соответствии с пунктом 4 статьи 107 Кодекса система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
В состав основной заработной платы входит не только тарифная ставка (должностной оклад), сдельные расценки, но и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.
К числу таких выплат относятся выплаты за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».
Наряду с указанными, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер.
К переменной части заработной платы, составляющей не более 25 процентов в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.
К единовременным стимулирующим выплатам относятся:
- единовременные (разовые) премии независимо от источника выплаты;
- вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы);
- единовременные денежные вознаграждения (к юбилейным, праздничным датам и др.);
- премия по итогам выполнения работ разового характера.
24. Норма пункта 4 статьи 107 Кодекса (доля основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников) должна применяться к каждому отдельно взятому работнику.
Таким образом, в Вашем случае, компания имеет право выплачивать премии уволенным сотрудникам по результатам работы за прошлый год. Для выплаты необходимо подготовить приказ или решение работодателя.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Вы вправе заключить договор на неопределенный срок, который не требует постоянного продления с возможностью досрочного расторжения договора, при это стороны должны уведомить за определенное количество дней согласно договору.
Ваш вопрос регулируется Гражданским Кодексом Республики Казахстан (далее – ГК РК).
Согласно статьи 386 ГК РК договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения. Если законодательством или договором предусмотрен срок действия договора, окончание этого срока влечет прекращение обязательств сторон по договору.
Договор, в котором отсутствует указание на срок его действия, признается действующим до определенного в нем момента окончания исполнения сторонами обязательства.
-
Раздел: Трудовые отношения Увольнение
Ответ: Необходимо дождаться выхода работника с затребованием листа о временной нетрудоспособности.
Данный вопрос регулируется Трудовым кодексом Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (далее - ТК РК).
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
В соответствии с пп. 4-5 п.1 ст. 28 Трудового кодекса, срок трудового договора и дата начала работы являются разными реквизитами этого документа. Также, в статье 30 ТК РК применяется только понятие срока трудового договора.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Уважаемый пользователь!
Исходя из изложенной Вами информации, для ответа на ваш вопрос необходимо руководствоваться положениями Трудового Кодекса РК (далее по тексту – Кодекс) а именно:
Условия и порядок вахтового метода работы прописаны в статье 135 Трудового кодекса.
Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Что же такое вахта?
Вахта – это период, который включает в себя рабочее время всех смен и время междусменного отдыха.
При этом вахта должна длиться не более 15 календарных дней, однако допускается увеличение срока вахты до 30 календарных дней с письменного согласия работника.
При вахтовом методе работы необходимо составлять график вахт, в котором отражаются рабочие дни и дни отдыха.
Работодатель обязан вести учёт рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом.
Бывают ситуации, как вы описали, когда требуется выход сотрудника на работу в период межвахтового отдыха. Давайте рассмотрим такую ситуацию на вашем примере:
В компании вахта длится 30 календарных дней, из которых: 15 рабочих дней и 15 дней межвахтового отдыха. После очередного рабочего периода (15 дней) у сотрудника начался межвахтовый отдых – 15 календарных дней.
Сотрудник отдохнул 1 день и по производственной необходимости его вызывают на следующую вахту 15 календарных дней. Так как вы его отзываете в дни которые приходятся на межвахтовый отдых , то согласно ст.85 ТК РК, работа за эти дни будет оплачена в 1,5( ст. 109 ТК РК ) размере, оставшиеся дни выпадают на следующую вахту, поэтому оплачиваются как обычно в одинарном размере.
Для восстановления обычного графика сменности, то есть 15/15 необходимо утвердить новый график в соответствии с п.3 ст. 73 ТК РК и ознакомить с новым графиком работников, в течение 10 календарных дней до введения его в действие.
В случае если сотрудник хочет отгулять положенные дни, а не получить оплату в 1,5 размере, то вахта в 15 дней будет оплачена в одинарном размере, а после предоставлен межвахтовый отдых в размере 15 календарных дней:
Относительно работа конвейерщиком и замена на выполнение работ упаковщиком, это совмещение п.3 ст.111 РК цитирую : « исполнения (замещения) обязанностей временно отсутствующего работника - выполнения работником наряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым договором (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же должности.»
При совместительстве учитывается отработанное время, и оплата производится за фактически отработанные часы!
п.1ст. 111. РК , Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата
При совмещении работнику производится доплата (сверх должностного оклада по основной должности)!
При работе на условии совмещения должностей заключение отдельного трудового договора не требуется!
Поэтому, если Ваш Иванов согласен, то теоретически это возможно, если работник согласен.
Но на практике я не рекомендую этого делать. Т.к. с финансовой точки зрения – оплата в полуторном размере будет дополнительной финансовой нагрузкой для компании. Но гораздо больший риск в том, что работник совсем остается без отдыха. Так как он уже отработал 15 дней, если сейчас он останется на следующую вахту – это еще 15 дней и затем его следующая рабочая вахта. Итого 3 вахты по 15 дней без отдыха. Работник остается без полноценного отдыха, что вполне допускаю может сказаться на его здоровье, работоспособности и может привести к производственной травме, аварии или несчастному случаю. Вся ситуация может закончиться судебным разбирательством, которое может повлечь расходы по возмещению нанесенного вреда здоровью работника.
-
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Нет, в данной статье не было внесено никаких изменений. Но стоит учитывать, что статья 49 лишь перечисляет основания для расторжения договора.
Более подробно порядок расторжения описан в ст. 50 Трудового договора. Также необходимо упомянуть, что Законом РК от 04.05.2020 № 321-VI из ст. 50 был исключен пункт 3, ранее позволявший прекратить отношения с сотрудником при выплате оговоренной в договоре компенсации, без соблюдения требований пункта 2.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется статьей 133 Трудового Кодекса РК (далее – Кодекс), которая обязывает Работодателя за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности. -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Данный вопрос регулируется Трудовым Кодексом Республики Казахстан.
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется согласно нормам Закона Республики Казахстан «О миграции». -
Раздел: Трудовые отношения
Ответ:
Правовые отношения по данному вопросу регулируются Трудовым кодексом Республики Казахстан (далее – Кодекс), Кодексом Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» в частности статьями 342, 346, Законом РК «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (далее – Закон).
-
Ответ:
Данный вопрос регулируется Законом «О валютном регулировании и валютном контроле»