Имеет ли вправо работодатель изменить условия труда уведомив работников за 15 календарных дней, а именно изменить период вахты с 15/15 на 30/30 календарных дней?
Категории вопросов:

Имеет ли вправо работодатель изменить условия труда уведомив работников за 15 календарных дней, а именно изменить период вахты с 15/15 на 30/30 календарных дней?

Автор:
Мустафанова Эльмира
19.01.2019 07:56
1163

Вопрос:

Имеет ли вправо работодатель изменить условия труда уведомив работников за 15 календарных дней, а именно изменить период вахты с 15/15 на 30/30 календарных дней?

Ответ:

В соответствии с пп.17) п.1 ст.1 Трудового Кодекса РК к условиям труда относятся условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.

Следовательно, изменение периода вахты с 15/15 на 30/30 будет являться изменением режима рабочего времени и отдыха и относится к изменению условий труда.

Изменение условий труда производится в соответствии с нормами статьи 46 Трудового Кодекса РК, а именно:

1. В связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

2. Работодатель обязан письменно уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным в пункте 1 настоящей статьи, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления.

3. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.

Следует обратить внимание на тот факт, что для изменений условий труда работникам у работодателя должны быть причины, указанные в п.1 статьи 46. Если таких причин нет, то изменение условий труда будет неправомерным, в случае обращения работников в суд за защитой своих прав, работодатель должен быть готов документально доказывать обоснованность изменений условий труда.

Процедуру следует производить в строгом соответствии с нормой статьи 46 Трудового кодекса РК. Образец уведомления можно найти на сайте, для чего обратитесь, пожалуйста, за помощью к Вашему менеджеру.

Как указано, в п.3 статьи 46 Трудового Кодекса РК В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса. В данной ситуации кроме компенсации за неиспользованный ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск дополнительных компенсаций не предусмотрено. Все компенсации, связанные с потерей работы регламентируются статьей 131 Трудового Кодекса РК.

Случай изменения условий труда не входит в гарантии статьи 131 Трудового Кодекса РК, т.к. работнику предлагается работа, но с новыми условиями труда.

Таким образом, применить норму статьи 46 Трудового Кодекса РК работодатель вправе, если имеются на то причины, указанные в п.1 ст.46 Трудового Кодекса РК.

Обращаю Ваше внимание на то, что если будет случаи отказа от новых условий труда, то в п.2 ст.58 Трудового Кодекса РК указано, что прекращение трудового договора допускается при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений либо при наличии акта об отсутствии письменного отказа работника. Т.е. в уведомлении необходимо получить подпись работника об отказе от новых условий труда.

А также, в п.3 ст.58 Трудового кодекса РК указано, что не допускается прекращение трудового договора по основаниям, указанным в пункте 1 настоящей статьи, в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.

Если все же причины для изменений условий труда в соответствии с п.1 ст.46 Трудового Кодекса РК отсутствуют, работодатель вправе применить другой вариант – предложить работнику изменение условий трудового договора (не путать с условиями труда!). Процедуру регламентирует п.2 статьи 33 Трудового Кодекса РК, а именно:

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке, предусмотренном пунктом 1 настоящей статьи.

Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный в настоящей статье срок сообщить другой стороне о принятом решении.

В данном случае, если работник отказывается от предложенных изменений, то трудовые отношения остаются без изменений.

Независимо от того, какой вариант изберет работодатель для изменения режима рабочего времени и времени отдыха риск обращения в суд или в трудовую инспекцию с жалобой исключит факт подробного разъяснения работникам причин изменений условий труда или трудового договора, т.к. зачастую именно отсутствие понимания работником действий работодателя служит началом трудового спора. 

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: