Как правильно поступать с работниками находящимися в отпуске по уходу за ребенком или на больничном при смене собственника ТОО, если новый учредитель не хочет их к себе принимать?
Вопрос:
Как правильно поступать с работниками находящимися в отпуске по уходу за ребенком или на больничном при смене собственника ТОО, если новый учредитель не хочет их к себе принимать?
Ответ:
В ст. 49 Трудового Кодекса РК (далее - Кодекс) перечислены все основания прекращения трудовых отношении. Согласно ст. 47 Кодекса в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акции (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя – юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений.
Так при изменении наименования, подчиненности, собственника или учредителя (участника) продолжает функционировать та же самая организация. В случаях реорганизации вместо прежней организации может возникать другая, которая является правопреемником по ее правам и обязанностям, в том числе и по отношениям с работниками.
Статья 54 Кодекса предусматривает ограничения возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
- в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев предусмотренных пп. 1,18,20 и 23 п.1 ст. 52 Кодекса;
- расторжение трудового договора не допускается по основаниям, предусмотренным пп.2 и 3 п. 1 ст. 52 Кодекса, не допускается с беременными женщинами, женщинами имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка –инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
Это означает, что работодатель не вправе со ссылкой на изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акции (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя –юридического лица:
- перезаключать с работниками трудовые договора (на тех же или иных условиях);
- отказывать в продолжении работы некоторым работникам;
- переводить работников на другую работу или иным образом изменять условия труда минуя установленный законом порядок.
Таким образом, в случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности работодателя, смены собственника акции (долей участия) юридического лица, реорганизации работодателя –юридического лица трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений. Нельзя уволить работника по инициативе работодателя:
- в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске;
- беременную женщину, женщин имеющими детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка –инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.
Работодатель не вправе в случае смены собственника юридического лица, реорганизации работодателя –юридического лица перезаключать трудовые договора, отказывать в продолжении работы не которым работникам либо переводить работников на другую работу или иным образом изменять условия труда без соблюдения установленного Кодексом порядка, а увольнение работника имеющего много прогулов производить с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания.
Все действия работодателя в обход указанных ограничении будут являются незаконными и могут быть обжалованы работниками государственному инспектору по труду или в судебном порядке и послужить основанием для восстановления на прежнюю работу.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.
-
Ответ:
В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее –ТК РК) работодатель обязан оплачивать листы временной нетрудоспособности до момента восстановления трудоспособности либо установления инвалидности.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.