Как в Трудовом договоре прописать окладную часть и KPI?
Вопрос:
Как в Трудовом договоре прописать окладную часть и KPI?
Ответ:
Для начала следует отметить, что понятия должностной оклад и заработная плата – это разные понятия. Обратимся к статье 1 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК).
Тарифная ставка (оклад) – ФИКСИРОВАННЫЙ РАЗМЕР оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени (подпункт 73) пункта 1 статьи 1 ТК РК) заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера Т.е. должностной оклад не может быть постоянной и переменной частью, только фиксированная часть. И выплачивается в полном объеме при условии, если работник отработал норму рабочего времени или труда.
Если же подразумевается заработная плата, состоящая из 2 частей: постоянная и переменная, то в данном случае переменную часть удержать без согласия работника эту часть из заработной платы работодатель не вправе, т.к. нормы статьи 115 Трудового Кодекса РК данное удержание не регламентируют.
Также, хотелось бы отметить, что деление системы оплаты труда по принципу 70 000 и 30 000 тг – это противоречит норме статьи 107 ТК РК.
Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате РАБОТНИКОВ без учета ЕДИНОВРЕМЕННЫХ стимулирующих выплат (п.4 ст.107 ТК РК) В целом, пункт 4 статьи 107 Трудового Кодекса РК трактуется на практике работодателями неверно.
Имеется ввиду весь фонд оплаты труда в организации должен быть – 75% постоянная часть и 25% единовременные выплаты, но не по отношению к 1 работнику и не ежемесячные. А если же работодатель желает иметь стимулирующие или премиальные выплаты, то следует указывать только размер должностного оклада, а все переменные выплаты могут быть прописаны в отдельном положении об оплате труда и в том числе, критерии по которым работник может быть лишен данной выплаты.
В противном случае, если работодатель указывает, что переменная часть - это составная часть заработной платы, удержание этой части либо невыплата будут являться незаконными, как я указала выше. На основании всего вышеизложенного рекомендуется в трудовом договоре указать фиксированный размер должностного оклада.
Сделать ссылку на акт работодателя (приказ или Положение об оплате труда), согласно которому работодатель вправе производить стимулирующие выплаты.
И далее расписать систему KPI. При этом, если предполагается, что работодатель по объективным причинам может не начислить премиальную выплату, то должны быть четкие критерии.
Например: опоздание на работу на 20 минут – 25% от премиальной выплаты, жалоба клиента – 30% от премиальной выплаты.
Т.е. работник должен понимать за какие нарушения он может быть лишен премиальной выплаты, а также в каком объеме.
Не рекомендуется прописывать в трудовом договоре стимулирующие выплаты, которых работник по каким-либо причинам может быть лишен.
В пункте 2 статьи 107 ТК РК указано, что система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
Т.е. на практике работодатели зачастую разрабатывают Положения об оплате труда, которое в случае изменения финансового положения работодатель вправе изменить в одностороннем порядке. Условия трудового договора, в котором будут прописаны стимулирующие выплаты, будет изменить сложно. В том числе не начислять премиальные выплаты по причинам, которые я указала.
Т.к. в случае, если их прописать в тексте трудового договора, их уже можно будет отнести к переменной части и к понятию заработная плата.
И как следствие неначисление премии может быть расценено как удержание из заработной платы.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В рассматриваемой ситуации условия оплаты труда врачей медицинского центра подлежат оформлению в трудовом договоре как сдельная система оплаты труда в соответствии со ст. 107 Трудового кодекса Республики Казахстан.
-
Ответ:
Совместительство по подп. 56) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на основании отдельного трудового договора в свободное от основной работы время, при этом такая работа выполняется отдельно от основного места работы и может осуществляться у одного или нескольких работодателей.
-
Раздел: Услуги и подряд Трудовой договор
Ответ:
Можно заключить ГПХ, но в вашем случае риск переквалификации в трудовой договор довольно высокий. Даже если вы не называете это рабочим временем, регулярная уборка два раза в день это уже систематическая функция, характерная для штатного работника.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Само по себе то обстоятельство, что после двух пролонгаций срочного трудового договора он становится заключенным на неопределенный срок, не влияет на обязанность прохождения медицинских осмотров.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
В трудовом договоре указываются и юридический адрес работодателя, и фактическое место работы сотрудника. Юридический адрес ТОО указывается как реквизит работодателя, это адрес, по которому компания зарегистрирована.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
С учетом поставленного вопроса и требований законодательства Республики Казахстан, для компании с общеустановленным режимом и статусом плательщика НДС, заключение с физическим лицом договоров гражданско-правового характера (ГПХ) для целей выплат из фонда оплаты труда и принятия расходов к зачету неправомерно и рискованно.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Для работника пенсионного возраста Трудовой кодекс РК (ст. 30) не ограничивает срок трудового договора только пенсионным возрастом. Договор может заключаться на неопределенный срок или на определенный срок, как с любым другим работником, если иное не предусмотрено соглашением сторон.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
В рассматриваемой ситуации расторгать временный трудовой договор с работником не требуется. Заключение дополнительного соглашения об изменении условия о сроке трудового договора является достаточным и юридически корректным способом оформления продолжения трудовых отношений на постоянной основе.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Работодатель не вправе заключать с работником новый трудовой договор без прекращения действующего, если речь идет о тех же сторонах и той же должности.
-
Раздел: Трудовой договор
Ответ:
Согласно пункту 3 статьи 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан, филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.