Какие документы необходимо оформить для применения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, в связи с нарушением работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии?
Вопрос:
Какие документы необходимо оформить для применения дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, в связи с нарушением работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии?
Ответ:
Прежде всего нужно определить какие именно правила работник нарушил, какими конкретно внутренними актами (документами) эти правила предусмотрены.
Далее документально фиксируется нарушение и проводится процедура расторжения трудового договора с соблюдением требований применения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 65 и ст. 66 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Увольнять работника по этому основанию можно если это подкрепляется доказательствами, которые не смогут быть опровергнуты в суде.
Порядок действий следующий:
1. Составляется соответствующий акт о нарушении работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии. Акт составляется и подписывается должностным лицом, отвечающим за охрану труда в организации и двумя сотрудниками организации. В акте указывается что именно, какие пункты, правила, какого внутреннего документа были нарушены и к чему это привело или что могло повлечь, а также приводятся доказательства вины работника;
2. От работника запрашивается письменное объяснение о причинах проступка. Для этого составляется и подписывается первым руководителем организации требование дать письменное объяснение. Требование о даче объяснения по факту совершенного нарушения вручается работнику лично под подпись или направляется заказным письмом с уведомлением о вручении по почте.
3. Если объяснение не было представлено, то составляется Акт об отказе дать письменное объяснение. Акт об отказе и работника от дачи письменного объяснения (или непредоставлении объяснения) составляется по истечении двух рабочих дней после вручения требования о даче письменного объяснения (после получения работником заказного письма).
4. Если работник не предоставил уважительные причины, по которым было совершено нарушение или причины, которые он написал в объяснительной, неуважительные, издается приказ «О применении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора». Можно для удобства вместо одного приказа составить два:
1) о применении дисциплинарного взыскания. Основанием к данному приказу будет Акт акт о нарушении работником правил охраны труда или пожарной безопасности, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия для жизни и здоровья работников, включая производственные травмы и аварии и объяснительная записка (или акт об отказе/непредоставлении объяснения);
2) о расторжении трудового договора в соответствии с пп. 3 ст. 49 и пп. 11 п. 1 ст. 52 ТК РК. Основанием к этому приказу будет первый приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора.
4. Приказ работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику лично либо направляется ему письмом с уведомлением о вручении в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя (п.3 ст.61 Кодекса).
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
В период временной нетрудоспособности уволить работника по утрате доверия нельзя.
Это прямо следует из пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника.
-
Ответ:
Согласно подпункту 8) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.
-
Ответ:
В соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Однако при применении данного основания необходимо учитывать ограничения, установленные статьей 54 ТК РК.
-
Ответ:
Направить работнику уведомление о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата в период его нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске либо в период временной нетрудоспособности допустимо, поскольку Трудовой кодекс РК (далее – ТК РК) запрещает именно расторжение трудового договора в эти периоды, а не направление уведомления.
-
Ответ:
Согласно п. 1 ст. 53 Трудового кодекса Республики Казахстан (ТК РК), расторжение трудового договора с работниками, которым до пенсионного возраста осталось менее двух лет, по основанию сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК)
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в период испытательного срока при отрицательном результате работы.
-
Ответ:
Формально, уведомление с конкретными причинами и переписка с замечаниями могут быть достаточными для увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, если соблюдены сроки уведомления и указаны конкретные факты.
-
Ответ:
Работница должна оформить декретный отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на основании заявления и приказа. Если она задерживает предоставление документов, работодатель вправе оформить отпуск на основании больничного листа и сделать отметку в ЕНБЕК, что и было сделано.
-
Ответ:
В соответствии с положениями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, осуществляется по строго установленной процедуре, обеспечивающей законность действий работодателя и минимизацию рисков трудовых споров.
-
Отсутствие объяснительной с бывшего работника не создает существенных рисков для работодателя.
Главное, что подтверждает законность увольнения: есть акты и докладные о прогуле; работник был уведомлен о последствиях и почтовое уведомление получено (отметка о вручении есть) и при увольнении работник подписал приказ и акты, согласился с увольнением.