Какие штрафы ждут компанию, если уволит сотрудника без уведомления за отсутствие на рабочем месте в течении 3 месяцев?
Вопрос:
Какие штрафы ждут компанию, если уволит сотрудника без уведомления за отсутствие на рабочем месте в течении 3 месяцев?
Ответ:
Если работник не выходит на рабочее место уже 3 месяца, то увольнять его за прогул уже неправомерно, т.к. данное расторжение производится с соблюдением процедуры наложения дисциплинарного взыскания. С момента совершения проступка в течение месяца работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию,
предусмотренному подпунктом 8) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК). Полагаю, что срок уже прошел.
Подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 ТК РК предусмотрено другое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с отсутствием работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. Процедура указана в пункте 10 статьи 53 ТК РК, а именно:
Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 25) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, допускается при непредоставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением.
Процедура совсем несложная и вполне выполнимая.
В случае неправомерного расторжения трудового договора либо несоблюдения порядка расторжения трудового договора штраф не установлен.
В пункте 1 статьи 121 ТК РК указано, что работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату и иные причитающиеся ему выплаты в случае незаконных перевода на другую работу, недопущения работника к рабочему месту, одностороннего изменения условий трудового договора, отстранения от работы, расторжения трудового договора.
В случае, если работник обратится в суд, где будет выявлено несоблюдение процедуры расторжения трудового договора, работник будет восстановлен на рабочем месте. В соответствии с пунктом 1 статьи 161 ТК РК работнику, восстановленному на прежней работе, выплачивается средняя заработная плата за все время вынужденного прогула (отстранения от работы) или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу, но не более чем за шесть месяцев.
Т.е. в случае неправомерного увольнения появляются финансовые и правовые риски в результате судебного расследования.
Также, за нарушение трудового законодательства предусмотрена уголовная ответственность, в частности в пункте 1 статьи 152 Уголовного Кодекса РК от 3 июля 2014 г. за № 226-V ( с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.08.2019 г.) указано следующее:
1. Незаконное прекращение трудового договора с работником либо неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное нарушение трудового законодательства Республики Казахстан, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина, -
наказываются привлечением к общественным работам на срок до ста шестидесяти часов либо арестом на срок до сорока суток, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года или без такового.
В связи с чем, я бы рекомендовала провести процедуру расторжения в соответствии с указанными в ТК РК процедурами, а в первую очередь установить причины отсутствия, возможно это длительная болезнь.
Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.
-
Ответ:
Увольнение работника по инициативе работодателя на основании п.п. 4) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК) в случае несоответствия квалификационным требованиям не применяется. Согласно ответу Министра труда и социальной защиты населения РК (№ 754594 от 3 октября 2022 года),
-
Ответ:
Если суд восстановит работника на работе, юридически считается, что увольнение было незаконным и он должен быть восстановлен с сохранением всех прав.
-
Ответ:
Ситуация решается по-разному в зависимости от фактических обстоятельств: если работник фактически допущен к работе (получал доступ в корпоративные системы, выполнял задания, получал оплату, вел переписку с руководством),
-
Ответ:
В соответствии с п. 1 ст. 37 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его об этом в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
-
Ответ:
Расторжение трудовых договоров со стропальщиками компании «А» в рассматриваемой ситуации должно осуществляться в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Казахстан (далее по тексу – ТК РК).
-
Ответ:
Согласно ст. 133 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК), социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.
-
Ответ:
В связи с завершением работы по проекту и прекращением деятельности проекта работодатель вправе внести изменения в условия труда работников в соответствии со ст. 46 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК), предложив им продолжить работу в других проектах по специальности или профессии, соответствующей их квалификации.
-
Ответ:
Если работник перестал выходить на работу без уведомления и отказывается оформлять увольнение, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения, но только при строгом соблюдении установленной законом процедуры.
-
Ответ:
При достижении работником пенсионного возраста не обязывает работодателя его увольнять, а дает право согласно п.п. 24) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Если работодатель и работник согласны продолжать трудовые отношения, можно ежегодно продлевать срок трудового договора.
-
Ответ:
Основание «непрохождение испытательного срока» предусмотрено п.п. 7) п. 1 ст. 52 Трудового кодекса РК (далее – ТК РК). Ограничения, установленные ст. 54 ТК РК, касаются увольнения по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата, а также снижением объёма производства, и на п.п. 7) не распространяются.