Какой договор заключить с преподавателями и администратором, если ТОО проводит курсы английского языка?
Категории вопросов:

Какой договор заключить с преподавателями и администратором, если ТОО проводит курсы английского языка?

Автор:
Мустафанова Эльмира
27.01.2019 20:24
1609

Вопрос:

Какой договор заключить с преподавателями и администратором, если ТОО проводит курсы английского языка?

Ответ:

В Гражданском Кодексе РК нет прямого запрета на заключение договора оказания услуг с физическими лицами, что вводит в заблуждение работодателей, которые полагают, что данный вид договора может заключаться при любых обстоятельствах.

Уместнее говорить о рисках, которые возникают у работодателя и работника, в случае, если в качестве основного документа они выбирают не трудовой договор, а договор оказания услуг.

Обратимся к статье 27 Трудового Кодекса РК, которая указывает нам на отличия трудового договора от иных видов договоров, а именно:

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

  • выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
  • выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
  • получение работником заработной платы за труд.

Исходя из описанной ситуации в статье 27 Трудового Кодекса РК (далее – ТК РК) имеются 2 признака, которые указывают на необходимость заключения трудового договора:

  • выполнение трудовой функции – преподавание предмета (английский язык)
  • подчинение трудовому распорядку, должностной инструкции.

Когда с работником заключается трудовой договор, то возникают трудовые отношения и регулируются они Трудовым Кодексом РК.

Если с исполнителем - физическим лицом заключают договор оказания услуг, то это гражданско-правовые отношения и регулируются они Гражданским Кодексом РК.

Если работа носит постоянный характер и занимаемая должность имеется в штатном расписании, то заключать вместо трудового договора договор оказания услуг не рекомендовано, т.к. трудовое законодательство обязывает работодателя заключать именно трудовой договор, который в соответствии с действующим законодательством обеспечивает работнику определенные гарантии и льготы (трудовой отпуск, оплату листков временной нетрудоспособности, оплату труда и т.д.).

При заключении договора оказания услуг вместо трудового договора возникают риски правового и финансового характера у работодателя:

  • по договору оказания услуг исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка, с ним не заключается с ним договор о полной материальной ответственности;
  • в случае выявления налоговыми органами подмены трудовых отношений гражданско-правовыми (а все договоры ГПХ фигурируют в налоговой отчетности),  будут доначислены все неоплаченные ранее налоги и платежи в бюджет (пенсионные отчисления, соцотчисления) плюс штрафы и пени, т.е. данная ситуация может быть рассмотрена проверяющими, как уклонение от налогов;
  • в случае жалобы работника или проверки органами трудовой инспекции также это будет являться нарушением трудового законодательства, договор могут переквалифицировать в трудовой и обязать работодателя также произвести все необходимые отчисления в бюджет и предоставить трудовой отпуск и другие гарантии и льготы работнику.

Исполнители по договору оказания услуг не страхуются работодателем от несчастных случаев и в случае получения работником производственной травмы в ходе расследования несчастного случая также могут быть выявлены факты подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и вследствие чего, также появляются все указанные выше риски плюс бремя выплаты всех компенсационных расходов ляжет на плечи работодателя.

Также, учитывая то, что сфера оказания услуг – образовательная, у педагогов и административного персонала должны быть санитарные книжки, справки из психо и наркодиспансеров, обязательной является истребование справки об отсутствии судимости, исполнителей по договору оказания услуг этому обязать нельзя.

Работодатели предпочитают выбирать договоры оказания услуг в целях «экономии на налогах» и упрощения отношений с работниками.

Но данный выбор несет много вышеуказанных рисков.

Договор оказания услуг можно заключить, если работы носят разовый характер или непостоянный.

В связи с чем, рекомендовано сделать выбор в пользу заключения с работниками трудового договора в соответствии с нормами Трудового Кодекса РК, чтобы обеспечить работникам социальные гарантии, а также, чтобы обеспечить безопасность образовательного процесса, путем регламентирования трудовых отношений с работниками правилами трудового распорядка, должностными инструкциями.

Тем более, учитывая тот факт, что в образовательном центре будут обучаться дети.

Какие можно дать рекомендации по заключению трудового договора?

В части оплаты.

Статья 106 ТК РК позволяет устанавливать почасовую оплату труда, а именно:

Условиями трудового договора и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

При сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается почасовая оплата труда.

Т.е. в графе оплата труда необходимо установить часовую тарифную ставку.

При установлении ее размера следует учесть норму пункта 2 статьи 104 Трудового Кодекса РК, а именно:

Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

 Т.е. необходимо просчитать размер часовой ставки, чтобы он не был ниже установленной трудовым законодательством гарантии работнику.

Штрафные санкции работодатель устанавливать не в праве, т.к. удержания из заработный платы производятся в соответствии с нормами статьи 115 ТК РК, а именно:

Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя с письменным уведомлением работника:

  • для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;
  • в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;
  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 настоящего Кодекса;
  • в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса, размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

В пункте 3 статьи 107 ТК РК также указано, следующее:

Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

Т.е. работодатель вправе установить бонусы и премии, которые не обязательно прописывать в трудовом договоре, достаточно издать отдельный акт работодателя (приказ или положение об оплате труда), в котором будут устанавливаться процедуры по мотивации персонала.

Но при этом следует учесть, что согласно пункта 4 статьи 107 ТК РК система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Что касается режима рабочего времени и оплаты администраторов.

Полагаю, что администраторам целесообразнее установить фиксированный оклад, а не почасовую оплату труда, т.к. исходя из телефонного разговора они будут работать полный рабочий день.

В соответствии с нормами статьи 67 ТК РК продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

Максимальная продолжительность рабочей смены  у работника не может превышать 12 часов (включая 1 час перерыв для отдыха и приема пищи), т.е. работа с 9 до 21.30 час – это уже будет превышением нормы.

Для работы образовательного центра по 12 часов ежедневно работодателю потребуется как минимум 2 администратора, которые будут работать в соответствии с графиками сменности поочередно.

Но при оформлении трудовых отношений не избежать обязанности работодателя в части предоставления трудовых отпусков, эта норма гарантируется Трудовым Кодексом РК и Конституцией РК.

Необходимо будет составлять графики отпусков и предоставлять работникам трудовой отпуск.

Выводы:

Исходя из всего вышеизложенного, для того, что обеспечить четкое регулирование взаимоотношений между работником и работодателем, подчинение правилам трудового распорядка, безопасность учебного процесса, наилучшим вариантом будет заключение трудового договора с работниками.

Грамотно составленный трудовой договор, должностные инструкции и иные регламентирующие документы позволят работодателю избежать всех вышеуказанных финансовых и правовых рисков и обеспечить работника всеми социальными гарантиями.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: