Какова процедура внесения изменений в должностные обязанности работников при сокращении должностей?
Категории вопросов:

Какова процедура внесения изменений в должностные обязанности работников при сокращении должностей?

Автор:
Мустафанова Эльмира
03.11.2019 22:32
4000

Вопрос:

Какова процедура внесения изменений в должностные обязанности работников при сокращении должностей?

Ответ:

В соответствии с подпунктом 17) пункта 1 статьи 1 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) к условиям труда относятся: условия труда - условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника,

безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.

В данной ситуации для возложения дополнительных трудовых функций работодатель вправе был воспользоваться двумя способами:

  • путем изменения условий трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 33 ТК РК, т.е. путем предложения работникам дополнительных функций и в случае их согласия, данные функции дополняются в должностной инструкции. В случае, если работник отказывается, то трудовые отношения остаются без изменений, по основной должности
  • путем применения нормы статьи 46 ТК РК, т.е. через изменение условий труда.

Рекомендовано применять данный способ, если нет причин, указанных в пункте 1 статьи 46 ТК РК, а именно: в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.

А также, речь идет о продолжении работы в соответствии со специальностью работника, квалификацией.

Следует проанализировать процедуру, т.к. дополнить трудовые функции работника в одностороннем порядке неправомерно, т.к. трудовым договором установлена трудовая функция работника, имеется должностная инструкция и в случае, если работник не согласен с увеличением функций, то это повлечет трудовой спор с работником и судебные разбирательства.

Далее, в пункте 8 статьи 101 Трудового Кодекса РК от 23.11.2015 г. за № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее по тексту – ТК РК) указано следующее:

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе профессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

Данная норма не предполагает прописание в одной должностной инструкции разных функций, т.к. к примеру, должность директора АХЧ и заведующего складом – это разные по характеру и квалификации трудовые функции, и на практике это должно оформляться совмещением, т.е. в штатном расписании имеются обе должности, в случае вакансии или временного отсутствия работника, работнику предлагается совмещение по другой должности, с доплатой.

Тогда в этом случае, безусловно, должны быть две разные должностные инструкции, при совмещении работника необходимо ознакомить с ней.

Если же должность как таковая отсутствует в штатном расписании и работодатель планирует дополнить трудовые функции работника, то следует изначально изучить процедуру, которая была указана в начале ответа и только после этого дополнять должностную инструкцию работника.

Т.е. в конечном итоге, одна должностная инструкция с объединенными функциями по двум должностям.

На практике такое встречается, но с точки зрения трудового законодательства, это неверно, трудовые функции, квалификационные требования определяются на основании указанных выше справочников.

И в последствии может быть трудовой спор из-за включения в трудовые функции работника несвойственных ему функций.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно: